난초

노사협의회 알아보기

난초1 — Thu, 31 Jul 2025 12:05:55 +0900

노사협의회는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 근참법)에 근거해 설치되는 법정 협의기구로, 근로자와 사용자가 사업 운영과 관련된 다양한 사안을 논의하고 협의하는 공식적인 장치입니다. 쉽게 말하면, 한 사업장에서 근로자 대표와 사용자 대표가 정기적으로 만나서 근무환경, 복지, 경영 관련 사안 등을 함께 논의하는 제도적 회의체입니다. 이 제도는 분기별 1회 이상 정기회의를 의무로 하며, 필요 시 임시회의도 가능합니다. 노사협의회가 다루는 내용은 임금 교섭처럼 법적 강제성이 있는 ‘권리 쟁취’가 아니라, 상호 이해와 협력을 기반으로 한 문제 해결과 개선안 마련입니다. 열린 경영을 통해 노사간 비전과 목표를 공유, 신뢰의 파트너십을 기반으로 일터혁신을 위한 과제제안 및 실천방안 등을 강구함으로써 기업 경쟁력과 근로자 삻의 질 향상을 도모하는 목적을 가지고 있습니다. 노사협의회 설치대상과 구성등에 대해 알아보도록 하겠으며, 관련법률은 아래 링크를 통해 참조하시기 바랍니다.

■ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

■ 노사협의회 설치 대상과 구성

설치대상

상시 근로자가 30명 이상인 사업장은 노사협의회를 반드시 설치해야 합니다.

30명 미만인 사업장은 자율적으로 설치할 수 있습니다.

구성 방식

- 위원 수 : 근로자위원과 사용자위원을 동일한 수로 구성

- 근로자위원 : 근로자 대표나 노동조합 대표가 선출

▶ 과반수 노조가 있는 경우 : 근로자 과반수 노조의 대표자의 그 노조가 위촉하는 자

▶ 과반수 노조가 없는 경우 : 근로자 과반수가 참여한 직접, 비밀, 무기명투표에 의해 선출

- 사용자위원 : 회사 대표이사 또는 인사.관리 부서 임원 등

- 위원장 : 근로자위원과 사용자위원 중 한 명을 공동위원장으로 선출하거나 교대로 진행

■ 노사협의회 운영

개최 주기

▶ 정기협의회 : 분기 1회 이상 개최 의무

▶ 임시협의회 : 필요 시 근로자 또는 사용자의 요청으로 소집 가능

협의사항

▶ 협의사항 : 생산성 향상과 성과배분 등 17개 사항 (근로자참여법 20조 협의사항)

▶ 의결사항 : 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획 수립 등 5개 사항 (근로자참여법 21조 의결사항)

▶ 보고사항 : 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 등 4개 사항 (근로자참여법 20조 보고사항)

■ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

노동쟁의 조정 알아보기

난초1 — Wed, 30 Jul 2025 18:31:07 +0900

노동쟁의는 노동조합과 사용자 간 임금, 근로조건, 고용 등과 관련해 의견이 대립하여 발생하는 분쟁을 말합니다. 단순한 의견 차이가 아니라, 단체교섭이 결렬되어 파업, 태업, 직장폐쇄 등 쟁의행위 가능성이 있는 상태를 포함합니다.

노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 따라 노동쟁의 발생 시 쟁의 조정 제도를 통해 합리적 해결을 시도합니다. 이것이 노동쟁의 조정이라고 하는데 노사 간 분쟁이 발생했을 때, 제3자인 노동위원회가 개입하여 중재·조정을 통해 합의에 도달하도록 돕는 절차를 말합니다. 절차는 절차일뿐 의견차이가 상당할 경우 대부분 조정중지 결정이 되는 것이 대부분입니다. 조정과 중재에 대해 알아보도록 하겠으며 추가 확인사항은 노동위원회 홈페이지에서 확인가능하며 아래 링크를 통해 접속 하실 수 있습니다.

■ 노동위원회 홈페이지 바로가기

■ 조정

1. 중립적이고 공정한 제3자가 조정위원이 되어 노사 당사자 간의 타협이 이루어 지도록 설득하고, 필요 시 조정안을 제시하여 조속한 타결이 이루어지도록 지원

2. 노사관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 노동위원회에 조정 신청 → 노동위원회는 지체 없이 조정 개시 → 노동위원회 조정안을 노사가 수용할 시 조정 성립 및 노동쟁의 종결, 조정 불성립 시 정당한 파업 가능

임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태

3. 조정기간은 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일이내, 공무원노동관계조정은 30일 이내이며, 당사자 간의 합의로 각 10일, 15일 이내, 30일 이내에서 연장 가능, 교원노동관계조정은 30일 이내이며 연장불가

■ 중재

1. 조정과 달리 관계 당사자를 구속하는 법률상 효력이 있는 처분

2. 노동쟁의가 발생한 경우, 노사 쌍방이 함께 중재 신청 또는 일방이 단체 협약에 의하여 중재를 신청한 때 개시

중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간 쟁의행위 할 수 없음

3. 교원 노동관계는 노사 쌍방이 함께 중재 신청, 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 어느 한쪽이라도 거부한 경ㅇ, 중앙노동위원회 위원장이 직권으로 또는 고용노동부 장관의 요청에 따라 중재에 회부한다는 결정을 한 경우 중 어느 하나에 해당할 경우 개시

4. 공무원 노동관계조정위원회 전원회의에서 중재회부를 결정한 경우 당해 사건은 중재에 회부

노동위원회가 내린 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 당사자는 이에 따라야 함

■ 긴급조정

1. 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로 국민경제를 현저히 해할 우려가 있거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하여 통상의 조정제도만으로 그 해결이 부적절한 경우 행하여짐

노동조합 및 노동관계조정법 제71조제1항

공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민 경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각 호를 말함.

1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업

2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 서유정제사업 및 석유공급사업

3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업

4. 은행 및 조폐사업

5. 방송 및 통신사업

2. 긴급조정 결정 공표, 중앙노동위원회와 관계당사자에게 통고(고용노동부장관) → 노동관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지(공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위 재개 불가) → 긴급조정에 의한 조정안 수락 및 중재 시 단체협약과 동일한 효력 발생

■ 사적 조정, 중재

1. 노사가 당사자의 합의에 의하거나 또는 단체협약에 근거하여 노동위원회가 아닌 사람이나 단체로부터도 사적 조정 또는 중재를 받을 수 있음

사적 조정 시에도 공적 조정의 조정전치기간, 중재 시 쟁의행위 금지 규정이 적용되며, 사적 조정이 이루어진 경우 공적 조정과 같이 단체협약과 동일한 효력이 발생

2. 노사 당사자는 사적 조정 또는 중재가 진행되는 도중이라도 당사자 간의 합의로 노동위원회에 조정 또는 중재 신청 가능

■ 노동위원회 홈페이지 바로가기

올해 최저임금 2026년

난초1 — Sat, 19 Jul 2025 22:42:17 +0900

최저임금위원회는 내년도 최저임금을 시간당 10,320원으로 최종 확정했습니다. 이는 올해 최저임금 10,030원보다 290원, 2.9% 인상된 금액이며, 표결 없이 사용자, 근로자, 공익위원 전원 합의로 결정된 첫 사례로 큰 주목을 받고 있습니다. 이번 최저임금 결정은 2008년 이후 최초로 노, 사, 공익위원 모두의 일치된 합의로 이루어 졌습니다. 지난해에는 표결없이 잡음이 일었으나, 올하낸 공익위원안 중재를 통해 노사 양측의 수정안이 조정되어 최종 합의에 이르렀습니다. 민주노총 추천 근로자위원 일부가 회의 중 퇴장했으나, 한국노총 및 사용자위원은 남아 협상을 이어가며 마무리 했습니다. 이번 2.9% 인상률은 외환위기 직후인 1999년 2.7% 이후 역대 최저 수준입니다. 문재인 16.4%, 노무현 10.3% 시기와 대비하면 매우 낮은 수준이며, 최근 박근혜 7.2%, 윤석열 5% 정부보다도 인상폭이 적다는 분석입니다. 이는 IMF 가능성, 가계.소상공인 부담, 경기 둔화, 물가 상승 우려 등 복합적 경제상황을 반영한 결과입니다. 최저임금 관련 사항들을 조금더 알고싶다면 아래 링크를

■ 최저임금위원회

■ 2026년 최저임금은 얼마?

2026년 최저임금은 시간당 10,320원으로 결정되었습니다.

2025년 대비 290원이 인상된 것으로, 약 2.9% 상승한 수치입니다.

- 일급 8시간 기준 : 82,560원

- 월급 (주40시간 기준, 월 209시간) : 약 2,156,880원

- 주휴수당 포함 시 실수령은 더 증가하게 됩니다.

이로써 월급 환산 기준으로 최저임금 근로자의 급여는 약 222만원 수준이 될 전망입니다.

■ 17년 만에 합의된 최저임금

특히 이번 최저임금 결정은 근로자, 사용자, 공익위원 간 합의로 이루어졌다는 점에서 의미가 큽니다. 2008년 이후 17년동안 이어져 온 표결 결정을 넘어, 모두가 합의한 금액으로 결정되었기 때문입니다. 이러한 합의는 경제 상황과 사회적 균형을 함께 고려한 결과로 푱가되고 있으며, 노사 간 신뢰 회복의 신호탄이라는 해석도 나옵니다.

올해 최저임금 인상율은 2.9%로 최근 10년 중 가장 낮은 수준입니다. 고물가, 고금리, 고환율이라는 복합 경제 위기 상황과 소상공인의 인건비 부담을 고려한 절충의 결과로 보입니다.

- 외환위기 직후인 1999년 이후 두번째로 낮은 수치

- 과거 정부의 인상률 평균보다도 낮은 수준

이러한 결정은 단순한 임금 문제가 아닌, 전체 경제 흐름과 사회적 민감도를 반영한 결과입니다.

■ 최저임금 현황

■ 최저임금 제도

■ 최저임금위원회

FIFA(피파) 클럽 월드컵 조편성

난초1 — Fri, 13 Jun 2025 23:36:37 +0900

FIFA 클럽 월드컵은 전 세계의 축구 클럽들이 경쟁하는 대회로, 국제축구연맹(FIFA)이 주관합니다. 이 대회는 각 대륙의 챔피언들이 모여 최고의 클럽을 가리는 대회로, 축구 팬들에게는 큰 기대를 모으는 행사입니다.

2025년 FIFA 클럽 월드컵에 대해 알아보겠습니다.

FIFA 클럽 월드컵은 매년 개최되었으며, 세계 각국의 축구 리그에서 최강의 자리를 차지한 클럽들이 모여 경합하는 대회입니다. 이 대회는 2000년 처음 시작되어 매년 전 세계에서 많은 팬들이 지켜보는 중요한 축구 행사로 자리잡았습니다. 클럽 월드컵은 각 대륙별 대회 우승팀뿐 아니라, 개최국의 리그 우승팀도 참가하여 경쟁을 하였습니다.

2022년 FIFA 회장은 클럽 월드컵이 4년에 한번씩 개최되며, 참여 팀은 32개로 확대되며, 2023년도는 기존 방식으로 진행하는 마지막회이며, 2025년에 32개의 팀이 진출하는 형식으로 개최가 됩니다.

2025년 FIFA 클럽 월드컵은 2025년 6월 15일 부터 2025년 7월 13일동안 진행되며, 각 조별 4개팀 8개조로 진행이 됩니다.

각 팀별 조편성은 아래에서 확인해보시기 바라며 대한민국은 울산HD 팀이 참가하며, 울산 팬이 아니더라도 응원을 하면 좋지않을까 생각 됩니다.

■ 피파 클럽 월드컵 조편성

■ 조추첨 결과

A 조 : 파우메이라스, 포르투, 알 아흘리, 마이애미

B 조 : 파리(PSG), AT 마드리드, 보타포구, 시애틀

C 조 : 바이에른, 오클랜드, 보카, 벤피카

D 조 : 플라멩구, 튀니스, 첼시, LA FC

E 조 : 리버 플레이트, 우라와, 몬테레이, 인테르

F 조 : 플루미넨시, 도르트문트, 울산 HD, 마멜로디

G 조 : 맨시티, 위다드, 알 아인, 유벤투스

H 조 : 레알 마드리드, 알 힐랄, 파추카, 잘츠부르크

■ FIFA 클럽 월드컵의 역사

클럽 월드컵은 2000년 브라질에서 첫 대회를 개최하였습니다. 당시에는 여러 가지 문제로 인해 대회가 중단되기도 했으나, 2005년부터는 매년 정기적으로 개최되고 있습니다. 대회는 세계 여러 나라에서 열리며, 특히 유럽과 남미의 팀들이 강세를 보이고 있습니다. 2022년 FIFA 회장은 클럽 월드컵이 4년에 한번씩 개최되며, 참여 팀은 32개로 확대되며, 당시 2023년도는 기존 방식으로 진행하는 마지막회이며, 2025년에 32개의 팀이 진출하는 형식으로 개최 역대급으로 진행하게 되었습니다.

■ FIFA 클럽 월드컵의 진행 방식

대회는 처음에 세미파이널과 결승으로 진행되었으나, 2025년 대회는 조별 예선과 토너먼트 방식으로 진행됩니다. 조별 예선에서의 성적에 따라 토너먼트에 진출한 팀들이 결승에서 맞붙게 됩니다. 이 방식은 팀들에게 더 많은 경기를 제공하여, 팬들에게는 다양한 팀의 경기를 보여줄 수 있는 기회를 제공합니다.

■ FIFA 클럽 월드컵 2025에 대한 정보

2025년에는 특별히 확대된 형태로 FIFA 클럽 월드컵이 개최될 예정입니다. 이 대회는 미국에서 열리며, 기존의 7개 팀에서 32개 팀으로 확대되어 진행됩니다. 이는 클럽 월드컵이 단순한 연례 행사에서 벗어나, 전 세계 축구 클럽들이 경쟁하는 대회로서의 위상을 높일 수 있는 기회를 제공합니다.

■ 피파 클럽 월드컵 조편성

윤석열 탄핵 선고일 이번주 가능?

난초1 — Mon, 17 Mar 2025 19:47:27 +0900

윤석열 대통령은 여러 가지 이유로 탄핵 소추를 당했습니다. 주로 정치적 결정과 관련된 논란이 많았는데, 이는 국민의 신뢰를 잃게 만든 주요 원인 중 하나입니다. 탄핵 사건은 헌법재판소에서 심리되고 있으며, 이 사건은 한국 정치에 큰 영향을 미치고 있습니다. 현재 여러 언론에서는 헌법재판소가 이번 주 윤석열 대통령 탄핵 선고일을 20일 또는 21일에 선고를 할 가능성이 높다고 보도하고 있습니다. 이는 헌법재판소가 막바지 평의에 착수했기 때문입니다. 정치권에서는 이 날짜가 매우 중요한 의미를 가질 것으로 보고 있습니다. 정치권에서는 윤석열 대통령의 탄핵 선고에 대한 다양한 반응이 나오고 있습니다. 일부는 선고 결과에 따라 정치적 지형이 크게 변화할 것이라고 예측하고 있으며, 다른 일부는 안정적인 정부 운영을 위해 선고가 긍정적으로 나와야 한다고 주장하고 있습니다.

그럼 윤석열 대통령 탄핵 선고일은 헌법재판소에 2~3일 전에 공지가 될 것이며, 확인을 하고 싶으시다면 아래 링크를 통해 탄핵 선고일을 확인해 보시면 되겠습니다.

■ 헌법재판소 탄핵 선고일 확인

■ 윤석열 대통령 탄핵 선고 배경과 중요성

윤석열 대통령의 탄핵은 여러 정치적 사건들이 복잡하게 얽혀 있습니다. 2022년 대선에서의 논란, 그리고 이후의 정부 운영에서 나타난 여러 가지 문제들이 이 탄핵 소추의 배경이 됩니다. 특히, 국헌 문란 및 계엄법 위반 등 여러 가지 사유가 제기되었으며, 이러한 주장은 지속적으로 논란이 되어왔습니다.

12월 3일은 윤석열 대통령 탄핵 심판의 중요한 날입니다. 이 날의 결정은 앞으로의 정치적 상황에 큰 영향을 미칠 것으로 보입니다. 특히, 헌법재판소가 어떤 결정을 내리느냐에 따라, 여론과 정치적 지형이 크게 변할 가능성이 있습니다. 전문가들은 이 날의 선고가 한국 정치에 미치는 영향에 대해 깊은 우려와 기대를 표하고 있습니다.

■ 헌법재판소 심의 및 평의과정

헌법재판소의 심의 및 평의 과정은 헌법소원 사건이나 위헌법률심판 사건 등을 다루는 중요한 절차입니다.

1. 사건 접수 및 심리 준비

사건이 헌법재판소에 접수되면, 사건에 대한 심리가 준비됩니다. 사건의 사실 관계와 법적 쟁접등을 검토하여 심리가 시작됩니다.

2. 심리

- 심리는 사건에 대해 헌법재판소의 재판관들이 심도 깊게 논의하는 단계입니다.

- 구술심리와 서면심리 두가지 방법으로 진행될 수 있습니다.

- 구술심리는 당사자나 변호인이 직접 법정에 출석하여 의견을 제출하는 과정입니다.

- 서면심리는 서면으로 의견을 제출하고, 재판관들이 이를 검토하여 결정을 내리는 방식입니다.

- 심리 과정에서는 법리적 논쟁과 다양한 법적 해석이 이루어지며, 헌법재판소는 다양한 법률적관점에서 사건을 분석합니다.

3. 평의

- 심리 과정을 마친 후에는 평의가 이루어집니다. 평의는 헌법재판소의 재판관들이 회의를 통해 사건의 결론을 논의하는 단계입니다.

- 평의에서는 재판관들이 의견을 교환하고, 사건의 법적 쟁점에 대해 깊이 있는 논의를 진행합니다.

- 이 과정에서 각 재판관은 독립적으로 의견을 제시하며, 최종적인 결정을 내리기 위한 합의가 이루어 집니다.

4. 결정

- 평의 후, 헌법재판소는 최종 결정을 내립니다. 이 결정은 헌법재판소의 다수결로 이루어지며, 중요한 헌법적 의미를 갖습니다.

- 결정은 판결 또는 결정문 형태로 발표되며, 그 내용은 사건에 대한 헌법재판소의 해석과 판단을 명확히 나타냅니다.

- 결정이 내려지면, 그 내용은 공식적으로 발표되어 법적 효력이 발생합니다.

5. 각하, 기각, 인용 등 결정 결과

- 헌법재판소는 사건을 각하하거나, 기각하거나, 인용할 수 있습니다.

- 각하는 사건이 법적 요건을 충족하지 않거나, 심리가 불가능한 경우에 해당합니다.

- 기각은 사건이 청구된 내용에 대해 실질적으로 문제가 없다고 판단될 때 내리는 결정입니다.

- 인용은 사건이 헌법에 위배된다고 판단되었을 때 내리는 결정입니다.

이와 같은 과정은 헌법재판소가 독립적으로 법적 문제를 심도 있게 다루기 위한 중요한 절차입니다.

그들의 결정은 국가와 사회의 중요한 법적 기준이 되는 만큼, 하루빨리 대한민국이 정상화 될 수 있도록 탄핵 선고일이 정해져 탄핵 결정이 빨리 되었으면 하는 바램입니다.

■ 탄핵 선고에 따른 사회적 반응

탄핵 선고는 그 자체로 사회적, 정치적 파장을 일으키며, 그 결과는 광범위하고 깊은 영향을 미칠 수 있습니다. 특히, 한국에서의 탄핵 선고는 역사적인 의미를 지니며, 사회 전반에 다양한 반응을 낳았고, 그 결과는 정치, 사회, 경제적으로 중대한 변화를 초래했습니다. 박근혜 전 대통령의 탄핵 선고가 대한민국 역사상 처음 있었던 일로 이 시기의 사건을 통해 사회적 반응들을 알아보겠습니다.

1. 정치적 긴장과 갈등

박근혜 전 대통령의 탄핵은 정치적 갈등을 더욱 심화시켰습니다. 탄핵을 지지하는 세력과 반대하는 세력 간의 갈등이 격화되었고, 이는 광화문과 촛불집회 등으로 이어졌습니다. 탄핵 선고 전후로 각종 시위와 집회가 열렸으며, 일부 시민들은 대통령 탄핵을 반대하면서 대규모 집회를 열기도 했습니다. 이로 인해 사회적으로 큰 갈등이 발생했습니다.

2. 사회적 불안과 혼란

박근혜 전 대통령의 탄핵 선고는 대한민국 역사상 처음 있는 일로, 국민들에게 큰 충격을 주었습니다. 특히, 정치인들과 공무원들 사이에서도 불확실성과 혼란이 커졌습니다. 탄핵 선고 후에는 후속 대처나 정부의 안정성에 대한 우려도 제기되었습니다.

3. 국민적 분열

박근혜 전 대통령의 탄핵을 두고, 정치적 성향에 따라 찬반이 극명하게 나뉘었습니다. 보수 진영에서는 "불법적 탄핵"이라 주장하며 대통령의 퇴진을 반대했고, 진보 진영에서는 대통령의 비리와 부패가 탄핵 사유로 충분하다고 주장하며 지지를 보냈습니다. 이러한 분열은 사회 전반에 걸쳐 깊은 분열감을 만들어냈습니다.

■ 헌법재판소 탄핵 선고일 확인

사외이사의 국민연금 건강보험 직장가입자 적용

난초1 — Mon, 17 Feb 2025 23:18:27 +0900

사외이사는 기업의 이사회에 소속된 비상근 임원으로, 주로 외부 전문가로서의 역할을 수행합니다. 이들은 기업의 경영에 대한 자문을 제공하고, 중요한 의사결정에 참여합니다. 그러나 이들의 보험 가입 여부는 여러 가지 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 사외이사는 기업의 이사회에서 외부의 시각을 제공하는 중요한 역할을 합니다. 이들은 기업의 경영진과는 독립적인 입장에서 기업의 전략과 운영에 대한 조언을 하며, 주주와 이해관계자의 이익을 대변합니다. 이러한 역할 때문에 사외이사는 기업의 투명성과 책임성을 높이는 데 기여합니다. 일반적으로 사외이사는 근로자로 간주되지 않기 때문에, 국민연금과 건강보험의 적용 여부는 그들의 역할과 보수에 따라 달라집니다. 사외이사의 국민연금 건강보험 직장가입자 적용 여부에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 사외이사의 근로자 유무

근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 따라서 법인의 임원이라고 해도 상시 출퇴근하여 사업주의 지시, 감독하에 상시근로를 제공하고 임금형태의 금품을 지급받는 경우에는 근로기준법상 근로자로 분류될 수 있습니다. 사외이사는 보통 회사에 일상적으로 출근하지 않으면서 기업 경영에 참여하는 비상근임원으로서 업무를 수행합니다. 따라서 사외이사의 경우 사실상 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아야 합니다.

■ 사외이사의 국민연금 건강보험 직장가입자 적용 여부

법인의 비상근 임원이 국민연금, 건강보험 직장가입자가 되기 위해서는 근로관계의 유사성과 업무의 충족성이 있어야 합니다. 그러나 사외이사는 사실상 매월 정기적으로 보수는 받으나 사실상 이사회 참석, 의결 이외에 일상업무를 진행하지 않으므로 국민연금, 건강보험 직장가입자 적용이 되지 않는다고 보아야 합니다.

■ 사외이사의 직장가입자 자격 취소 시 발생 문제점

비상근 사외이사가 직장가입자 적용대상이 아님에도 가입신고를 하는 경우 발생할 수 있는 문제점은 사외이사의 업무범위는 정관이나 임원계약서 등의 자료를 확인해야 알 수 있기 때문에 공단에서 곧바로 사외이사의 직장가입자 적용 여부를 판단하기 어렵습니다. 그러나 공단에서 2~3년 단위로 사업장 지도점검을 실시하고 있으며, 만약 직장가입자 적용을 받던 자가 사외이사라는 것이 확인되면 직장가입자 취득 취소가 될 수 있습니다. 공단에서 확인하더라도 따로 과태료를 부과하고 있지는 않습니다. 다만, 사외이사의 직장가입자 취득이력이 취소되기 때문에 소급하여 직역가입자 보험료가 부과될 수 있습니다. 지역가입자 보험료 부과기준은 직장가입자 보험료 부과기준과 달리 적용되므로 사외이사의 재산, 가타 다른 소득합산 기준으로 지역보험료가 부과 될 경우 많은 보험료가 부과될 수 있습니다. 4대보험의 경우 소급 적용, 취소를 하는 경우 최대 3년분의 보험료가 부과, 반환 될 수 있기 때문에 이 경우 최대 3년치의 지역보험료가 한꺼번에 부과될 수 있습니다.

■ 건강보험 직장가입자 제외되는 자

▶ 고용기간이 1개월 미만인 일용근로자

▶ 현역병(지원에 의하지 아니하고 임용된 하사 포함), 전환 복무된 사람 및 군 간부후보생

▶ 선거에 당선되어 취임하는 공무원으로서 매월 보수 또는 이에 준하는 급료를 받지 아니하는 자

▶ 비상근 근로자 또는 1개월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자

▶ 비상근 교직원 또는 1개월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 시간제 공무원 및 교직원

▶ 소재지가 일정하지 아니한 사업장의 근로자 및 사용자

■ 2025년 달라지는 노동법 및 최저임금

통상임금 전원합의체 판결 및 실무적용

난초1 — Thu, 16 Jan 2025 23:49:20 +0900

통상임금은 근로자가 근로계약에 따라 정기적으로 지급받는 임금을 의미합니다. 이는 기본급, 수당, 보너스 등 다양한 형태로 지급될 수 있으며, 근로자의 생활을 유지하는 데 중요한 역할을 합니다. 통상임금의 정의는 법원 판결에 따라 달라질 수 있으며, 이는 근로자의 권리와 고용주의 의무에 큰 영향을 미칩니다.

2013년 12월 18일, 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 내렸습니다. 이 판결에서는 통상임금의 개념을 명확히 하고, 정기성, 일률성, 고정성의 세 가지 기준을 제시했습니다. 이 기준들은 통상임금이 어떤 조건을 충족해야 하는지를 명확히 하여, 근로자와 고용주 간의 분쟁을 줄이는 데 기여했습니다.

2024년 12월 19일, 대법원은 또 다른 전원합의체 판결을 내렸습니다. 이번 판결에서는 2013년 판결의 기준을 재검토하고, 특히 고정성 기준을 폐지하는 방향으로 나아갔습니다. 이는 근로자의 다양한 임금 형태를 인정하고, 보다 유연한 임금 체계를 구축하기 위한 조치로 해석됩니다.

이에 이번 통상임금 전원합의체 판결에 따른 실무 적용을 어떻게 해야 할 것인지 알아보도록 하겠습니다.

■ 대법원 판례 조회 바로가기

※ 종합법률정보에서 '통상임금' 으로 검색하면 관련 판례 조회가능

■ 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에 따른 통상임금의 정의

2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 개념적 징표로 고정성을 제외하였습니다. 이에 따르면 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 즉, 통상임금 판단기준을 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성으로 보며, 특정 시점에 재직중이어야 하거나 근무일수를 충족해야 한다는 조건이 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않는다고 보았습니다.

■ 새로운 법리 하에서 통상임금에 해당하지 않는 경우

1. 근무실적에 따른 성과급

2. 소정근로 제공과 무관한 일시적, 변동적 금품

3. 주휴수당 등과 같은 법정수당

4. 조건의 내용, 성격에 따라 통상임금에 해당하지 않을 수 있음

■ 통상시급 계산 방법

<연간 상여금의 통상시급 산출식>

연400% 정기 상여금액 ÷ 12월 ÷ 월 소정근로시간

<매 출근일마다 일정액을 지급하는 수당의 통상시급 산출식>

1일 지급 금액 ÷ 1일 소정근로시간

■ 변경된 통상임금 법리 적용 시점

대법원은 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 판시하였습니다. 따라서 2024년 12월 19일 이후에 연장, 야간, 휴일근로가 발생한 경우 법원 판결에 따른 통상임금을 포함하여 산정하여야 합니다. 만약 변경 전 기준으로 12월 급여를 지급하였다면, 12월 19일 ~ 31일에 발생 한 수당에 대해서는 변경된 통상임금 법리를 적용하여 임금 차액을 지급하여야 합니다.

■ 2024년 연차수당부터 변경된 통상임금을 기준으로 계산 여부

연차수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 별도 규정이 없으면 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 회계연도(1.1 ~ 12.31) 기준으로 연차휴가를 부여하는 사업장이라면 2024. 1. 1.에 부여한 연차휴가 중 근로자가 2024.12.31. 까지 사용하지 않은 연차에 대해 2025.1.1. 에 수당으로 지급해야 합니다. 논리적으로 보면 판결 선고일인 2024.12.19. 이후 통상임금을 기준으로 연차수당을 지급하는 것이 맞으나, 연차수당 관련 통상임금 적용방법은 고용노동부 지침이 나온 후 판단하는 것이 가장 좋을 것이라 생각이 됩니다.

■ 기타 알아두면 유익한 정보

■ 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에 따른 통상임금의 정의

모성보호 육아지원 근로자 및 사업주 대상 지원제도

난초1 — Wed, 15 Jan 2025 00:07:09 +0900

최근에 국회에서 통과된 모성보호 육아지원 법안은 많은 부모님들에게 큰 도움이 될 것으로 기대됩니다. 모성보호 육아지원 3법은 출산과 육아를 지원하기 위해 제정된 법안으로, 부모가 일과 가정을 양립할 수 있도록 다양한 지원을 제공합니다. 이 법안은 특히 맞벌이 부부와 저출산 문제를 해결하기 위한 중요한 정책으로 자리 잡고 있습니다.

이 법안이 시행되면, 부모들은 육아와 직장 생활을 보다 원활하게 병행할 수 있을 것입니다. 특히, 맞벌이 부부의 경우, 육아에 대한 부담이 줄어들어 가정의 안정성을 높일 수 있습니다. 또한, 저출산 문제 해결에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보입니다.

2025년 2월 23일 시행 예정인 육아지원 3법 개정에 따른 정부 지원금 제도 변화를 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

2025년 기준 모성보호 육아지원 3법 개정에 따라 근로자 지원제도가 어떻게 변화되는지 알아보며,

2025년 기준 모성호보 육아지원 정부 지원금 중 사업주를 대상으로 하는 지원금을 알아보겠습니다.

■ 노동법 및 육아휴직 급여 신청 바로가기

■ 모성보호 육아지원 3법 개정에 따른 근로자 지원제도

1. 육아휴직

- 현행 -

사후지급금(25%), 월 150만원, 연 1800만원, 부모 각각 1년, 8세(초등2학년)

- 개정 -

사후지급금 폐지, 1월~3월 250만원, 4월~6월 200만원, 7월 ~ 160만원, 연 2310만원

1년 6개월( 부.모 3월 이상 육아휴직 사용, 한부모, 장애아동 부모의 경우에 한함), 8세(초등2학년)

2. 배우자 출산휴가

- 현행 -

10일, 5일 급여지원(약 40만원 상한)

- 개정 -

20일, 20일 급여지원(약 160만원 상한)

3. 육아기 근로시간 단축

- 현행 -

최대 2년(1년+육아휴직 미사용), 8세(초등2학년), 최소사용기간 3개월

- 개정 -

최대 3년(1년+2배가산x육아휴직 미사용), 12세(초6), 최소사용기간 1개월

4. 임신기 근로시간 단축

- 현행 -

12주 이내 36주 이후

- 개정 -

12주 이내 32주 이후

5. 출산휴가

- 현행 -

90일(대기업 30일, 중.소기업 90일 지원)

- 개정 -

미숙아 출산시 100일(대기업 40일, 중.소기업 100일 지원)

6. 난임휴가

- 현행 -

3일

- 개정 -

6일(유급2일 급여지원 + 무급4일)

■ 사업주를 대상으로 하는 모성보조 육아지원 금액

1. 육아휴직 지원금

(일반지원) 육아휴직을 30일 이상 부여한 우선지원대상기업의 사업주에게 근로자 1인당 매월 30만원을 육아휴직기간(최대 1년) 동안 지급

(특례지원) 만 12개월 이내 자녀를 대상으로 3개월 이상 연속하여 육아휴직 부여한 경우, 첫 3개월 동안 매월 200만원 지급, 이후 월 30만원 지급

2. 육아기 근로시간 단축 지원금

육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여한 우선지원대상기업의 사업주에게 근로자 1인당 매월 30만원 지급(단, 육아기 근로시간 단축을 한 번도 사용하지 않은 사업주가 최초로 허용한 경우에는 세 번째 허용 사례까지 월 10만원을 인센티브로 지급)

3. 대체인력 지원금

출산전후 휴가, 육아기근로시간단축, 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 대체인력을 30일 이상 고용한 우선지원대상 기업 사업주에게 대체인력 1인당 최대 월 120만원 지급

4. 동료업무 분담지원금

육아를 위해 주 10시간 이상 근로시간 단축을 한 근로자의 업무를 분담한 동료 근로자에게 금전적으로 보상을 한 우선지원대상 기업 사업주에게 월 20만원 지원금을 지급

■ 노동법 및 육아휴직 급여 신청 바로가기

최저임금 2025년 시급

난초1 — Wed, 1 Jan 2025 21:39:04 +0900

최저임금은 근로자가 최소한으로 받아야 하는 임금을 의미하며, 이는 노동자의 생활을 보장하고 경제적 불평등을 줄이기 위한 중요한 제도입니다. 최저임금이 정해지면, 많은 근로자들이 그 기준에 따라 임금을 받게 되므로, 사회 전반에 걸쳐 큰 영향을 미칩니다. 최저임금 제도는 1953년에 근로기준법을 제정하면서 제34조와 제35조에 최저임금제의 실시 근거를 두었으나, 당시 우리 경제가 최저임금제를 수용하기 어렵다는 판단에 따라 이 규정을 운용하지 않았습니다. 저임금의 제도적인 해소와 근로자에 대하여 일정한 수준 이상의 안정된 생활을 보장해 주기 위하여 최저임금제의 도입이 불가피해졌고, 우리 경제도 이 제도를 충분히 수용할 수 있는 수준에 도달하였다고 판단 1986년 12월 31일 최저임금법을 제정.공포하고 1988년 1월 1일부터 실시하게 되었습니다. 이후 여러 차례의 인상을 거쳐 현재에 이르렀습니다. 2010년대 들어서는 최저임금 인상이 사회적 이슈로 떠오르며, 매년 논의가 활발히 이루어지고 있습니다. 특히 2018년에는 16.4%라는 높은 인상률을 기록하며, 최저임금이 6,470원에서 7,530원으로 1,060원이 인상되었습니다. 2025년도는 여러가지 의미중 1만원의 돌파한 첫 사례로 10,030원이 되었으며, 이러한 변화는 많은 근로자들에게 긍정적인 영향을 미쳤지만, 동시에 경영자들 사이에서는 부담으로 작용하기도 했습니다. 최저임금 현황에 대해 조금더 알고 싶으시면 아래 링크를 통해 알아보실수 있으니 참조바랍니다.

■ 최저임금 현황

■ 2025년 최저임금 결정과정 및 의미

2025년 최저임금은 10,030원으로 결정되었습니다. 이는 노동계의 요구와 경영계의 제안이 충돌하는 가운데 이루어진 협상 결과입니다. 노동계는 최저임금 인상을 요구했으며, 경영계는 동결을 주장했습니다. 이러한 대립 속에서 최종적으로 10,030원이 결정되었고, 이는 2025년 1월 1일부터 적용됩니다.

2025년 최저임금이 10,030원으로 결정된 것은 여러 가지 의미를 가집니다.

첫째, 이는 한국 사회에서 최저임금이 만 원을 돌파한 첫 사례로, 경제적 변화의 상징으로 여겨질 수 있습니다.

둘째, 최저임금 인상은 근로자들의 생활 수준 향상에 기여할 것으로 기대됩니다. 하지만, 경영자들은 인건비 상승으로 인해 어려움을 겪을 수 있습니다.

최저임금 인상에 대한 사회적 반응은 다양합니다. 일부는 긍정적으로 바라보며, 근로자들의 생활이 개선될 것이라고 기대합니다. 반면, 경영자들은 인건비 상승으로 인해 고용을 줄이거나 사업을 축소할 수 있다는 우려를 표명하고 있습니다. 이러한 갈등은 앞으로도 계속될 것으로 보입니다.

■ 미래의 최저임금 전망

앞으로의 최저임금은 경제 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 경제가 성장하고 물가가 상승하면, 최저임금도 자연스럽게 인상될 가능성이 높습니다. 그러나 경제 불황이 지속된다면, 최저임금 인상에 대한 논의는 더욱 복잡해질 것입니다.

최저임금은 단순한 숫자가 아니라, 많은 사람들의 삶에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요소입니다. 앞으로의 변화에 주목해야 할 것입니다.

■ 최저임금 현황

2025년 달라지는 노동법 및 노무사항

난초1 — Tue, 31 Dec 2024 13:04:33 +0900

2025년 달라지는 노동법에 대해 알아보겠습니다. 최근 노동법의 변화가 많은 이슈가 되고 있는데, 특히 최저임금 인상과 육아휴직 관련 법령이 주목받고 있습니다.

2025년부터 시행되는 노동법의 변화는 근로자와 기업 모두에게 큰 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 특히 최저임금 인상, 육아휴직 기간 연장, 임금체불 관련 법령 강화 등이 주요 내용입니다. 이러한 변화는 근로자의 권익을 보호하고, 보다 나은 근로 환경을 조성하기 위한 노력의 일환으로 볼 수 있습니다.

■ 최저임금 시급 10,030원으로 인상

2025년 1월 1일부터 최저임금이 시간당 10,030원으로 인상됩닏. 이를 월급으로 환산하면 2,096,270원 (1 주 40시간 근무, 월 소정근로 209시간 기준) 입니다. 이는 전년도 대비 1.7%(월 35,530원) 인상된 것입니다. 시급제 또는 일급제 근로자의 경우 시급은 최소 12,036원(기본시급:10,030원, 주휴수당 2,006원)을 1일 8시간 기준 일당은 최소 96,288원(기본일당 : 80,240원, 주휴수당 : 16,048원)이상이 되어야 합니다. 주휴수당은 주 15시간 이상 일하는 근로자에게만 해당하므로, 15시간 미만 근로자에게는 기본시급 10,030원을 기준으로 근로시간을 곱하여 산정하시면 됩니다. 주휴수당이 적용되는 경우에는 반드시 근로계약서에 기본금액과 주휴수당을 구분하여 명시하셔야 법적으로 효력이 있습니다.

(최저임금 위원회)

■ 상습 체불 사업주에 대한 제재 강화(시행:2025.10.23)

- 재직자에게 임금 미지급 시 연 20%의 지연이자 지급의무 신설

- 상습체불 사업주에 대한 신용, 정부지원, 공공입찰 불이익 등 경제적 체재

- 명단공개 사업주에 대한 출국 금지 근거 신설 및 반의사불벌죄 적용 제외

- 사용자의 상습적 체불에 대해 3배 이내의 손해배상 청구 규정 신설

※ 상습체불 사업주 : 직전연도 1년간 3개월분 임금 이상 체불(퇴직금 제외) 또는 5회이상 체불하고 체불총액이 3천만원(퇴직금포함) 이상

■ 2025년 적용 4대 보험료율

- 동결 : 건강보험(7.09%), 장기요양보험(건강보험료액의 12.95%) 고용보험

- 변경 가능성 : 국민연금(7월 이후), 산재보험료(고시 예정)

■ 산업안전보건 관련 법 개정사항

- 현행 산업안전보건법 제 39 조는 사업주에게 방사선, 분진, 단순반복작업 등으로 인해 발생할 수 있는 건강장해를 예방하기 위한 필요한 조치를 할 의무를 부과하고 있습니다. 개정된 산업안전보건법은 폭염, 한파에 장시간작업함에 따라 발생하는 건강장해를 대상 범위에 포함시켰습니다. 폭염, 한파 장시간 작업에 따른 산재는 어느 사업장이든 충분히 일어날 수 있는 만큼 법령에 따른 예방조치를 철저히 하여야 합니다. (시행 2025.06.01.)

- 안전관리자를 해임하거나 업무 위탁을 해지하거나, 산업보건의를 해임한 경우 해임한 날로부터 14일 이내에 고용노동부장관에게 그 사실을 증명할 수 있는 서류를 제출하여야 합니다.

■ 2025년 일.가정 양립 지원제도

2025년 달라지는 출산.육아휴직 등 일.가정 양립 지원제도에 대해서는 아래 링크를 통해 확인하시면 되겠습니다.

■ 최저임금 시급 10,030원으로 인상

인사처분 징계로 볼 수 있는 경우

난초1 — Wed, 25 Dec 2024 13:21:35 +0900

인사처분은 조직 내에서 직원의 인사에 관한 결정을 의미합니다. 이는 승진, 강등, 전보, 해고 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 인사처분은 일반적으로 조직의 운영과 관련된 필요에 따라 이루어지며, 직원의 업무 수행 능력이나 태도와는 직접적인 연관이 없을 수도 있습니다.

그리고 징계는 직원이 규정을 위반하거나 비위행위를 저질렀을 때 부과되는 처벌입니다. 징계는 직원의 행동에 대한 직접적인 결과로, 경고, 감봉, 정직, 해고 등의 형태로 나타납니다. 징계는 직원의 행동을 교정하고, 조직의 규율을 유지하기 위한 목적을 가지고 있습니다.

인사처분과 징계의 차이점은 그 목적과 적용 기준이지만, 인사처분이 징계로 볼 수 있는 경우에 대해 알아보보록 하겠습니다.

■ 인사처분을 징계로 볼 수 있는 경우

1. 인사처분의 근거가 된 사유가 취업규칙 등에 징계사유로 규정되어 있는 경우인사처분의 근거가 된 사유가 취업규칙 등에 징계사유에도 규정되어 있다면 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지
않은 채 이루어진 인사처분은 위법하다고 보아야 합니다. 만약 취업규칙에 업무수행능력이 부족하여 지속적으로 낮은 실적을 내는 경우가 징계사유로 규정되어 있다면, 직위해제 인사처분은 징계로 볼 가능성이 있습니다.

2. 해당 인사처분이 취업규칙 등에 징계종류로 규정되어 있는 경우취업규칙의 징계종류에 직위해제(보직해임)가 규정되어 있고 인사처분 근거 사유가 징계사유로도 규정되어 있다면, 이 경우 해당 징계사유를 근거로 징계 종류 중 하나를 택하여 징계처분을 한 것으로 볼 가능성이 높습니다.

3. 불이익을 수반하는 경우인사처분으로 인해 임금삭감, 승진제한 등 근로자가 받는 불이익이 존재한다면 징계처분으로 볼 확률이 높아집니다. 물론 인사처분이더라도 불이익은 발생할 수 있기 때문에 불이익을 수반한다는 것 자체가 곧바로 징계임을 의미하지는 않습니다. 징계는 불이익 부과가 본질적인 목적이라고 볼 수 있으며 인사처분은 불이익이 부수적 효과로 발생한다고 볼 수 있습니다. 따라서 징계사유로 규정되어 있고 불이익이 크다면 징계로 볼 확률이 높다고 볼 수 있습니다 . .

§ 위의 1~3번에 해당할경우, 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다.

만약 인사처분 사유가 징계사유에 규정되어 있고, 인사처분이 징계종류에 규정되어 있으며, 인사처분으로 인해 불이익이 생긴다면 사실상 징계로 볼 확율이 큽니다. 이때 회사에서 취업규칙 등에 징계절차 규정을 명시해두었다면 반드시 해당 절차를 준수하여야 합니다. 규정된 징계절차를 거치지 않는 경우 해당 질계는 무효가 됩니다.

■ 징계절차를 거쳐야 한다는 대법원판례

통상해고사유가 징계해고사유에 해당한다면, 징계절차를 거쳐야 한다.

통상사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고 사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다.

■ 인사처분의 종류 및 징계처분의 종류

1. 인사처분 : 직원의 성과나 태도에 따라 승진, 강등, 전보 등의 조치를 취하는 것입니다.

2. 징계처분 : 직원의 의무 위반에 대한 처벌로, 경고, 감봉, 해고 등의 형태로 이루어집니다.

- 견책 : 경고나 주의의 의미로 부과되는 제재

- 감봉 : 급여가 줄어드는 경우

- 정직 : 일정기간 동안 직무를 수행하지 못하는 경우

- 강등 : 직위가 낮아지는 경우

- 해임 : 직위에서 해임되지만, 일정 기간 후 재임용 가능

- 파면 : 직위에서 완전히 해임되는 경우

■ 인사처분을 징계로 볼 수 있는 경우

촉탁직 근로자 동종유사 정규직보다 불리한 근로조건 차별적 처우여부

난초1 — Mon, 9 Dec 2024 23:00:46 +0900

촉탁직 근로자는 일반적으로 정년이 도래한 자가 정년 이후 회사와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 일정한 기간을 단위로 재고용되어 근무하는 경우를 의미합니다. 촉탁직 근로자에게 동종, 유사 정규직 근로자보다 불리한 근로조건을 설정한다면 차별의 문제가 발생할 수 있습니다. 촉탁 재고용 시 불리한 근로조건 설정을 '차별적 처우로 보는 경우'와 '차별적 처우로 보지 않는 경우'를 나누어서 알아보도록 하겠습니다.

■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을 '차별로 보는 경우'

1. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제8조 위반 여부

촉탁직 근로자는 기간제 근로자에 포함되는 개념입니다. 만약 촉탁직 근로자가 정규직과 동종 혹은 유사한 업무를 종사하고 있음에도 불구하고, 합리적인 이유 없이 단순히 기간제 근로자라는 이유 혹은 연령만으로 근로조건을 불리하게 정하는 것은 차별적 처우로 보고 기간제법 제8조를 위반한 것으로 보아야 할 것입니다.

- 기간제법 제8조

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

- 기간제법 제2조 제3호

차별적 처우는 임금, 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것

2. 촉탁직의 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우라고 보는 법원 판결

촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되는 것이고, 효도휴가비 역시 그 실질에 있어서는 명절 상여에 해당한다고 할 것이어서 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있음을 부정하기 어렵다. 촉탁계약직 근로자들 역시 비교대상 근로자들과 구분 없이 근무를 하였던 점에 비추어 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는바, 그렇다면 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 가족수당 역시 일정한 요건하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적, 은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 갖고 있는바, 시설관리직들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 상당하다.

- 판결에 대한 시사하는 점

(1) 비교대상 근로자 선정과 입직 경로

비교대상 근로자를 선정함에 있어서는 채용 절차에 차이가 존재한다는 사정이 업무의 유사성을 판단하는 기준이 아니고, 실제 수행하는 업무의 동종 또는 유사성, 구체적인 업무 내용, 작업 조건 등 핵심요소로 판단합니다.

(2) 차별적 처우의 합리적 이유로서 연령

고령자고용촉진법 제21조 제2항에서는 재고용된 정년 퇴직자들에 대해서 임금 결정을 달리할 수 있다고 정하고 있습니다. 그러나 판결에서는 임금의 결정을 종전과 달리하는 경우라 하더라도, 그들이 제공하는 노동가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없는 연령 및 기간제 근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다고 하였습니다. 즉 연령만을 이유로 합리적 이유 없이 임금에 차이를 두면 차별에 해당할 수 있는 것입니다.

■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을

'차별로 보지 않는 경우'

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용촉진법) 제21조 제2항

고령자고용촉진법은 특별법으로서 기간제법에 우선하여 볼 수 있다는 것입니다. 기간제 근로자로서 불리한 근로조건이 설정되더라도 고령자고용촉진법에서 임금 결정을 종전과 갈리할 수 있다는 규정에 따라 당사자 간 합의를 한다면 차별적 처우가 성립하지 않는다고 보는 것입니다.

- 고령자고용촉진법 제21조 제2항

사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다

- 노동부 행정해석

고령자고용촉진법은 기간제법의 특별법적 성격을 갖는 것으로 보아야 할 것이므로 고령자고용촉진법을 적용받는 범위 내에서는 기간제법의 적용을 배제하는 것이 타당할 것으로 사료된다.

2. 촉탁직의 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우라고 보는 법원 판결

고령자 고용촉진법 제21조는 사업주에게 정년퇴직한 근로자를 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서도, 당사자 합의에 의하여 고령자인 정년퇴직자에게 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 정년퇴직자와 촉탁근로계약을 체결할 유인을 제공하여, 고령자의 고용을 실질적으로 촉진하기 위한 것으로 보인다. 이 사건 각 근로계약 당시 원고들과 참가인측은 기본급, 상여금, 법정 제수당을 포함하는 연봉총핵을 12개월에 나누어 포괄임금으로 지급하기로 합의하였고, 위와 같은 임금에 관한 합의 및 이로 인한 불리한 처우는 이 사건 단체협약 제22조 제3호 및 이 사건 노사합의, 고령자 고용촉진ㄴㄴ법 제21조에 근거를 둔 것으로 보여 앞서 본 바와 같은 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다.

- 판결에 대한 시사하는 점

고령자 고용촉진법에 따라 촉탁직 근로계약의 특수성이 인정되므로, 촉탁직 근로자는 차별시정 등의 다툼에 있어 일반 기간제 근로자와 정규직 근로자의 비교보다 다소 완화된 기준이 적용될 수 있다고 보입니다.

촉탁직 근로계약 체결 취지가 회사의 필요에 따른 재고용이 아닌 정년퇴직하는 근로자들에게 재취업의 기회를 준 것이라면 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다는 규정이 보다 유리하게 작용할 수 있다고 보입니다.

다만 위 판례만을 근거로 촉탁직 근로자들을 합리적 이유 없이 적정수준을 넘어 차별해서는 안 될 것입니다.

■ 마무리

촉탁직 근로자에 대한 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우에 해당하는지 여부는 구체적인 사안에 따라 달라질 것이며, 향후 노동위원회 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 것으로 보입니다. 따라서 사업주 입장에서는 합리적인 이유 없이 촉탁직 근로자들에게 동종 업무를 하는 정규직보다 불리하게 근로조건을 설정하지 않도록 위 판례들과 자료를 참고하여 판단하시기를 바랍니다.

■ 기타 알아보기

■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을 '차별로 보는 경우'

지각한 근로자 급여 처리하는 방법에 대하여

난초1 — Mon, 2 Dec 2024 19:17:37 +0900

사업주 혹은 인사담당자들이 관리하기 힘들어하는 인사관리 중 하나가 상습적인 지각에 대응하는 방법입니다. 지각은 단순한 개인적 문제를 넘어서 다른 근로자들의 사기를 저하시키는 것은 물론 조직 분위기를 저해하고 생산성에도 영향을 미치기 때문에 지각에 대한 관리는 매우 중요합니다.

지각한 근로자의 급여를 어떻게 처리할 것인가에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 지각한 시간에 대한 급여 차감이 가능할까요?

근로기준법 제42조에 의거 사업주는 근로자에게 임금 전액을 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 무노동 무임금 원칙에 따라 근로를 제공하지 않은 근로자에게는 임금 지급에 대한 의무가 없습니다. 즉, 근로자가 지각으로 사전에 정해진 근로시간을 채우지 못했다면 실제 근로를 제공하지 못한 시간만큼만 급여에서 공제할 수 있습니다. 지각한 시간에 대해 임금을 공제할 수 있다는 내용을 근로계약서에 명시하거나 취업규칙에 규정하는 등의 방법으로 근로자의 동의 근거를 마련해두는 것이 좋습니다.

■ 지각한 시간이 누적되면 연차를 사용한 것으로 처리할 수 있을까?

한 사업장의 단체협약 또는 취업규칙 등에서 질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다는 규정이 있다면, 이 규정은 근로기준법에 위반이 될까?

이러한 규정은 근로자의 인사, 복무 관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에서 위반된다고 볼 수 없다고 해석한 바 있습니다.

즉, 단체협약이나 취업규칙을 통해 누적 지각시간이 1일 소정근로시간에 달했다면 연차휴가 1일을 사용하는 것으로 하는 제도를 회사 차원에서 도입하는 것도 가능하다고 볼 수 있습니다.

연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하는 것이 원칙이므로, 지각시간 누적을 근거로 연차휴가를 차감할 경우 그에 대한 근로자의 동의를 받아두는 것이 안전합니다.

■ 1시간 지각한 근로자를 집으로 보내고 급여를 아예 지급하지 않아도 되나요?

근로자가 지각을 했다고 하더라도 출근하여 근로 제공이 가능한 상태에 놓여 있었다면 사용자는 근로자의 근로제공 수령을 거절할 수 없습니다. 근로 제공이 가능함에도 사용자가 출근 이후 근로 제공 수령을 거절하는 경우 사용자의 책임 있는 사유로 근로 제공 의무의 이행이 불가능해진 것이므로 사용자는 임금 지급 의무를 지게 됩니다. (민법 제538조 제1항)

■ 1시간 지각한 경우 1시간 더 일하고 가라고 할 수 있는지?

그렇다면 연장근로로 보야야 하는지?

아무리 지각한 경우라고 하더라도 근로자의 동의 없이 소정근로시간 외에 1시간의 추가 근무를 명할 수는 없다고 보야야 합니다. 이때 근로자가 동의를 하여 추가 근무를 한 경우 법정 가산 수당을 지급할 의무는 없습니다. 연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 하므로 추가 근무시간을 포함해 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않은 이상 원칙적으로 100%의 임금만 지급하면 되고, 법정 가산 수당을 지급할 의무는 없습니다.

보다 효율적인 방법으로는 지각한 날의 소정근로시간 자체를 1시간 뒤로 변경하여 합의한다면 초과수당도 지급하지 않아도 되고, 해당 시간 내에 자유롭게 근무 지시도 가능하다고 볼 수 있습니다. 그러나 근로자에게 근로시간 변경이 가능하니 지각을 해도 된다는 의미로 해석되지 않도록 주의 하여야 합니다. 지각한 근로자와의 면담 등을 통해 지각이 반복되지 않도록 관리하여야 합니다.

■ 지각비나 벌금을 걷어 간식비로 사용해되 되는지?

상습적인 지각이나 조퇴를 방지하기 위해 지각비나 벌금을 걷어 이를 간식비나 회식비 등으로 활용하는 것은 근 로기준법이 금지하는 위약 예정에 해당하므로 무효입니다. 물론 회사가 전혀 관여하지 않은 상태에서 근로자들끼리 자체적으로 서로 합의하여 지각비를 걷어 활용하는 것은 큰 문제가 된다고 볼 수 없으나, 회사 차원에서 이러한 제도를 도입하는 것은 근로기준법 위반이 되므로 금지하여야 합니다.

■ 마무리

지각한 근로자의 급여처리방법에 대해서 살펴보았습니다. 하지만 급여보다 더욱 중요한 것은 지각한 근로자를 대상으로 인사관리를 하는 방법입니다. 취업규칙이나 근로계약서의 징계사유와 해고사유에 특정 지각 횟수에 따른 징계 및 인사 조치가 가능하다는 내 . 용을 규정해두는 것도 좋을것 같습니다. 또한 실제 지각이 여러 차례 발생하게 되면 면담, 개선기회 부여, 단계별 징계처분 등을 활용하여 관리하는 것을 권장드립니다. 지각에 대한 인사관리를 제대로 하지 않으면 제시간에 출근하는 다 른 근로자들이 불만을 가지게 되고 사기가 꺾일 수 있으므로 분명한 내부 기준을 사전에 만들어 인사관리하는 것이 좋습니다.

■ 관련법 찾아보기

■ 지각한 시간에 대한 급여 차감이 가능할까요?

단시간 근로자의 해고예고수당 산정방법

난초1 — Mon, 25 Nov 2024 16:36:40 +0900

단시간 근로자란 1주(휴일을 포함한 7일) 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다. 즉, 단시간 근로자에 해당하기 위해서는 근로시간이 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧아야 하며, 통상 근로자와 같은 업무에 종사해야 합니다.

단시간 근로자는 같은 사업장 내에 통상 근로자가 있음을 전제로 성립하는 상대적 개념이라고 할 수 있습니다. 예를 들면 1일 5시간을 근무하는 근로자가 속한 업무를 맡은 대부분의 근로자가 1일 8시간을 근무한다면 5시간을 근무하는 근로자는 단시간 근로자에 해당합니다. 반면 해당 업무의 모든 근로자가 1일 5시간만 근무한다면, 5시간 근무한 근로자는 단시간 근로자라고 할 수 없습니다.

■ 단시간 근로자의 해고예고수당 산정 방법

1. 해고예고수당

근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 해고예고 적용 예외 사유에 해당하는 경우가 아닌 한, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 혜고하여야 하고, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분의 통상임금을 지급하여야 합니다. 해고예고는 상시근로자 수 5인 미만 사업장에도 적용되는 규정입니다.

- 해고예고 적용예외사유

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

② 천재, 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

2. 단시간근로자의 해고예고수당 산정방법

- 통상근로자의 해고예고수당

통상 근로자의 경우 1일의 통상임금에 30일을 곱하여 해고예고수당을 계산할 수 있습니다. 예를 들어 통상시급 1만원, 1일 8시간의 소정근로시간을 근로하는 통상근로자의 통상임금은 8만원이며, 여기에 30일을 곱한 240만원이 해고예고수당이 되는 것입니다.

- 단시간근로자의 해고예고수당

고용노동부 행정해석에 따르면 단시간근로자의 1일 통상임금은 근로기준법시행령 단시간 근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항에 의거하여 산정합니다.

- 단시간근로자의 해고예고수당 계산예시

- 조건

1일 5시간, 1주일(월, 수, 금) 15시간

시급 10,000원

4주동안의 소정근로시간 : 15시간 x 4주 = 60시간

1일 소정근로시간 수 : 60시간 / 20일 = 3시간

1일 통상시급 : 10,000원 x 3시간 = 30,000원

해고예고수당 : 30,000원 x 30일 = 900,000원

■ 마무리

해고예고수당은 해고예고 적용예외 사유에 해당하는 경우가 아닌 한, 단시간근로자 또는 초단시간근로자에게도 적용되며 통상 근로자에 비례하여 계산하게 됩니다. 단시간근로자의 해고예고수당 지급여부와 관련하여 분쟁이 생기지 않도록 해야하며 해당 내용을 조금이나마 참고하시면 좋을것 같습니다.

■ 단시간 근로자의 해고예고수당 산정 방법

노동부 근로감독제도에 대해 알아보자

난초1 — Tue, 12 Nov 2024 22:25:27 +0900

근로감독제도는 근로자의 권리를 보호하고, 사업장에서의 법적 준수를 확인하기 위한 중요한 제도입니다. 근로감독제도는 고용노동부에서 시행하는 제도로, 사업장에서 노동관계법령이 잘 지켜지고 있는지를 점검하는 역할을 합니다. 이 제도는 근로자의 권리를 보호하고, 공정한 근로 환경을 조성하기 위해 필수적으로 시행되는 제도입니다. 근로감도제도의 개념, 종류, 절차 등에 대해서 좀더 자세히 알아보도록 하겠습니다.

■ 근로감독제도의 개념과 종류

1. 근로감독제도의 개념

지역 고용노동청에서 관할 기업이 근로기준법을 비롯한 노동법령, 제동등 잘 준수하고 있는지 점검하는 제도입니다.

예를들어 근로계약을 하고 근로계약서를 교부유무, 임금체불이 있는지, 최저임금을 준수하고 있는가 등등을 점검

2. 근로감독제도 종류

- 정기감독 : 매년 종합계획 발표, 상/하반기로 감독 진행

- 수시감독 : 노동법 미준수 사업장이 있다고 판단되거나 노동법 위반신고 접수를 받는 경우 지역 고용노동청에서 임의로 실시

- 특별근로감독 : 중대한 노동법 위반을 하여 사회적인 물의를 일으킨 사업장에 대하여 이루어지는 근로감독

- 재감독 : 근로감독 이후에도 상습적으로 법 위반이 발생한 사업장 대상 실시(2024년도 신설)

■ 근로감독제도의 절차

1. 사전통보

10일전 해당 회사에 방문할 근로감독관, 일정, 준비서류를 사전에 통보합니다. 준비서류 기준으로 방문 기간까지 서류등을 잘 준비를 해야됩니다.

근로감독관집무규정 제17조 감독계획 통보는 지방관서장은 정기감독을 실시하려는 경우에 특별한 사유가 없는 한 감독일 10일 전에 해당사업장에 그 사실을 문서로 통보하여야 하며, 사업장의 요청이 있는 경우에 10일의 범위에서 감독일자를 조정할 수 있다. 라고 되어 있습니다.

2. 현장감독

근로감독관이 회사에 방문하여 준비 요청했던 서류를 검토합니다. 이때 추가자료를 요하거나 질문을 하기도 합니다.

3. 시정지시

법을 준수하였다면 종결이겠지만, 미준수한 부분에 대해 시정지시서를 회사로 보냅니다. 사업주는 이를 보완하기 위한 조치를 취하여야 하며, 시정조치가 이루어지지 않은 경우 과태료가 부과되거나 형사입건조치가 될 수 있습니다.

4. 시정지시 기회도 없이 곧바로 처벌되거나 과태료 부과 처분이 이루어지는 경우

- 즉시 범죄인지

시정의 기회 없이 적발 시 바로 범죄로 인지 되어 처벌로 이어지는 경우를 의미합니다.

근로기준법

강제근로 금지(제7조), 폭행 금지(제8조), 중간착취금지(제9조), 위약예정금지(제20조) 위반등

남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률

직장 내 성희롱 신고 근로자 등에 대한 불리한 처우 금지 위반(제14조 제6항)

배우자 출산휴가를 이유로 한 해고(제18조의2 제5항) 등

- 즉시 과태료

시정의 기회 없이 적발 시 바로 과태료 부과 처분이 내리지는 경우를 의미합니다.

근로기준법

사용자의 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2), 직장 내 괴롭힘 조상 중 알게 된 비밀 누설(제76조의3 제7항)

남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률

직장 내 성희롱 조사한 사람, 보고받은 사람 등 피해자 의사에 반하여 비밀 누설 금지 의무 위반(제14조 제7항)

고객 등에 의한 성희롱 피해 근로자에게 고용상 불이익한 조치금지위반(제14조의2 제2항)

이외에 근로복지고기본법, 파견근로자보호 등에 관한 법률상 조항 중 일부 조항을 위반한 경우 등

■ 근로감독 시 주요 점검 포인트

1. 근로계약서 및 근로자명부

- 근로계약서 법정필수사항 명시 여부

. 근로계약서 미작성

. 필수기재사항 일부 누락(임금구성항목, 임금계산, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업장소와 종사업무

. 포괄임금계약 시 기본급과 제수당 미구분, 연장근로 등 시간 수 미명시

. 근로계약서 교부 여부 입증 미비

. 노동관계법 취지에 반하는 문구 포함

- 기간제, 단시간근로자 근로계약서 법정 필수사항 명시하지 않을 경우

- 근로자 명부 작성 및 필수사항 기재 여부

2. 임금(금품청산, 임금대장, 퇴직금 등)

- 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 지급 여부

- 연장, 야간, 휴일근로 시 통상임금 50% 가산지급 여부

- 통상임금 산정의 적정성 여부

- 임금대장 작성 및 필수사항 기재 여부(성명, 성별, 입사일, 업무, 근로시간 수, 기본급, 각종 제수당 등)

- 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금, 퇴직연금 부담금 지급, 납입 여부

- 퇴직금 및 퇴직연금 부담금 산정의 적정성 여부

3. 근로시간 및 야간, 휴일근로 연차유급휴가

- 1주간 연장근로시간 한도 초과 여부

- 여성근로자의 야간, 휴일근로 동의 여부

- 임산부의 명시적인 야간, 휴일근로 청구 및 인가 여부

- 연가의 적정 부여 및 연가미사용수당의 지급 여부

4. 취업규칙 및 노사협의회

- 취업규칙 작성, 신고, 변경 여부

- 30일 이상 사업장 노사협의회 설치 및 정기회의 개최 여부

- 정기회의 시 안건 누락 여부

5. 성희롱 예방 교육

- 성희롱예방교육 실시 및 교육자료 게시 여부

■ 준비해야 할 서류

근로계약서, 근로자 명부 및 조직도, 임금대장 및 임금명세서, 출퇴근기록부 등 임금산정 기초자료, 취업규칙, 성희롱 예방 교육자료, 산전후휴가. 생리휴가. 육아휴직 사용내역, 연차휴가 내역 및 사용현황, 최근 1년간 퇴사자 명단 및 퇴직급여 지급내역, 모집.채용 관련문서, 야간.휴일근로 인가를 받은 경우 해당 인가서, 사업자등록증, 법인등기부등본 등

■ 근로감독제도의 개념과 종류

시간제.일용직 근로자의 소정근로일이 공휴일이 유급휴일일까?

난초1 — Tue, 5 Nov 2024 21:10:12 +0900

■ 주3일 근무하는 시간제 근로자에 대한 공휴일 유급휴일 적용 여부

주 3일 근무하는 시간제 근로자에 대한 공휴일이 유급휴일 적용 여부에 대해 알아보고자 합니다.

주 3일 일하는 시간제 근로자이며, 근로계약서상 소정근로일이 특정되어 있어 월, 수, 금 일을 하고 있는 경우입니다.

1. 원칙

공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 예정된 소정근로일과 겹치는 경우 유급휴일수당을 지급하여야 합니다. 주3일 근무(월, 수, 금)하는 시간제 근로자라고 하더라도 수요일은 근로가 예정된 소정근로일이므로, 공휴일인 수요일에 근무를 하지 않더라도 유급휴일이 적용됩니다.

- 근로기준법 제 55조 제2항

사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다.(2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장에 적용)

- 질의회시(법제처 22-0145(2022.06.02.))

공휴일 등을 유급으로 보장한다는 것은 근로의무가 있음을 전제초 그에 따른 급여를 제공한다는 의미로 보아야 할 것이고, 같은 항 단서에서 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체하여 유급휴일을 보장할 수 있다고 규정한 점에 비추어 보더라도 같은 항 본문에 따라 사용자가 근로자에게 공휴일등을 유급으로 보장하는 것은 해당 공휴일등이 근로일과 겹치는 경우를 전제로 한 것으로 보는 것이 합리적이라고 보아야 합니다.

2. 근로자와 합의하여 소정근로일을 변경한 경우

만약 근로자와 합의하여 소정근로일을 월,화,금으로 변경하는 경우 수요일은 무급휴무일이 되므로, 변경한 기간에 우연히 수요일이 공휴일이라고 하더라도 사용자는 별도의 유급휴일수당 지급의무가 없다고 볼 것입니다. 그러나 이때 합의로 소정근로일을 변경한다는 것은 소정근로일을 일시적으로 변경하는 것이 아니라, 향후 지속적으로 소정근로일을 변경하는 것을 의미합니다.

- 공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 있지 않은 비번일이나 무급휴무일과 겹치는 경우 노사간 달리 정한 바가 없다면 사용자는 별도의 유급휴일수당 지급의무가 없다고 본다.

- 근무편성 시 관공서공휴일에 근무할 근로자를 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않거나, 그 간의 관행을 벗어나 관공서공휴일 유급휴일의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도 등에 따라 법 적용 전보다 해당 근로자의 임금이 감소되는 경우라면 이는 법개정 취지에 반한다.

- 근로계약 체결 시 소정근로일을 특정하지 않은 경우, 일시적으로 소정근로일을 변경하여 공휴일 유급휴일 적용을 받지 않는 것이 가능할까?

애초에 단시간 근로자에게 소정근로일을 특정하지 않는 것은 법 위반이므로 주3일 근무를 하는 경우 근무일을 특정하여야 한다. 법을 위반하여 소정근로일을 특정하지 않은 경우라고 하더라도, 통상적으로 월,수,금에 근로를 해왔다면 월,수,금이 사실상 소정근로일이라 할 수 있습니다. 따라서 소정근로일을 향후 지속적으로 변경하는 것이 아닌, 공휴일이 포함된 특정 주에 일시적으로 소정근로일을 변경하여 공휴일 유급휴일 적용을 받지 않는 것은 어렵다고 보아야 합니다.

ㅁ 주3일 근무하는 일용직 근로자에 대한 공휴일 유급휴일 적용 여부

1. 원칙

일일 단위로 근로계약을 체결하고 그날의 근로를 마치면 근로관계가 종료되는 일용근로자의 경우에는 원칙상 유급휴일 부여문제는 발생하지 않는다고 보아야 할 것입니다. 따라서 근로를 하지 않는 공휴일의 경우 이를 유급휴일로서 부여해줄 의무가 사용자에게 없다고 보아야 합니다.

2. 예외 : 일용직으로서 3개월 이상 근무한 경우

일용근로자라 하더라도 일일단위 근로계약을 반복, 갱신하여 근무한 경우에는 일용관계가 중단되지 않고 계속되어온 상용근로자로 볼 수 있으므로, 이때 근무기간 중에 근로기준법 제55조 제2항에 따른 유급휴일이 포함되어 있는 경우 사용자는 해당 근로자에게 관공서공휴일 및 대체공휴일에 대한 유급휴일수당을 지급하여야 할 것입니다. 즉, 1일 단위로 근로계약 체결 및 종료가 이루어지는 순수한 의미의 일용근로자가 아니라 구두상 또는 관행상 주 3일(월,수,금) 근무를 해오고 있다면 해당일을 소정근로일로 볼 수 있을 것입니다.

3. 근로자와 하의하여 소정근로일을 변경한 경우

일용직 근로자라고 하더라도 일용관계가 계속되어 상용근로자로 볼 수 있는 경우라면, 위에서 안내드린 시간제 근로자의 경우와 동일하게 공휴일 유급휴일 규정이 적용될 것으로 판단됩니다.

즉, 노사간의 합의로 향후에도 지속적으로 소정근로일을 월,수,금에서 월,화,금으로 근무하기로 정하여 그에 따라 공휴일인 수요일이 해당 근로자의 무급휴무일에 해당하게 될 경우에는 사용자에게 별도의 유급휴일수당 지급의무가 없다고 할 것입니다. 그러나 일용직 근로자의 경우에도 마찬가지로 공휴일이 포함된 특정 주에만 일시적으로 소정근로일을 변경하여 공휴일 유급휴일 적용을 받지 않는 것은 어렵다고 보아야 합니다.

■ 주3일 근무하는 시간제 근로자에 대한 공휴일 유급휴일 적용 여부

육아지원 3법 개정 내용_2025.02.23 시행예정

난초1 — Mon, 21 Oct 2024 21:26:00 +0900

임산부 출산휴가 확대, 육아기 근로시간 단축제도 확대, 맞벌이 부부 육아휴직 기간 확대 등을 골자로 하는 육아지원 3법(남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법)을 통과시켰습니다. 개정안의 공포일이 10월 중순으로부터 4개월 후 2025년 2월 중순부터 시행 예정인 바, 관련 내용에 대해 알아보도록 하겠습니다.

육아지원

■ 모성보호법 개정내용 (2025년 2월 중순 시행 예정)

1. 육아휴직

부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우와 한부모 또는 중증 장애 아동의 부모는 육아휴직을 육아휴직 기간을 현행 총 2년(부:1년, 모:1년)에서 부모별 1년 6개월씩 총 3년으로 확대하고 사용기간 분할도 2회에서 3회로 늘어나면서 육아휴직을 필요에 따라 총 4번에 나눠 사용하는 것도 가능합니다.

- 법 시행 후 육아휴직 1년을 이미 사용했거나 사용 중이더라도 자녀 연력 등 육아휴직 기본 요건을 충족하고, 부모 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용했거나, 한부모 또는 중증 장애 아동의 부모인 경우 육아 휴직기간을 6개월 연장

2. 배우자 출산휴가

배우자 출산휴가도 10일에서 20일로 확대되며, 출산일로부터 120일 이내에 3회 분할 사용이 가능하도록 규정은 완화됨.

- 우선지원대상기업 근로자에 대해서는 정부의 배우자 출산휴가 급여지원기간도 5일에서 20일 전체로 확대

- 배우자 출산휴가 역시 법 시행 후 휴가를 사용 중이거나 기존 휴가 일수 10일을 모두 사용했더라도 90일 청구 기한이 남아 있는 경우 확대된 휴가 일수를 적용합닌다. (단, 이미 사용한 휴가일수는 차감)

3. 난임치료 휴가

기존에는 연간 3일에 유급기간은 1일이었지만, 연간 6일에 유급기간 2일로 늘어남

- 우선지원대상기업에 대해 난임휴가 유급기간(2일)에 대한 급여 지원도 신설함.

4. 육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 대상 자녀 연력은 현재 8세(초등학교 2학년)에서 12세(초등학교 6학년)로 확대

- 육아휴직 미사용 기간은 2배 가산해 육아기 근로시간 단축에 사용 할 수 있음.

- 현재 3개월인 최소 사용단위도 1개월로 단축하여 사용할 수 있음

- 육아휴직을 사용하지 않은 경우, 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 사용할 수 있습니다.(가령 1년의 육아휴직을 사용하지 않은 경우 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 쓸 수 있습니다.)

육아지원

5. 임신기 근로시간 단축

- 임신기 근로시간 단축 기간은 현행 12주 이내 3주 이후에서 12주 이내 32주 이후로 확대함.

- 조기진통, 다태아 임신등 고위험 임산부는 의사의 진단을 받아 임신 전 기간에 대해 근로시간 단축 사용 가능함.

6. 육아기, 임신기 근로시간 단축 연차

육아기 . 임신기에 단축된 근로시간도 육아휴직 기간과 같이 연차유급휴가 산정 시 출근한 것으로 포함함.

육아기 임신기 근로시간 단축시 연차산정 관련 제도 개선은 공포일 부터 시행

7. 출산전후 휴가

미숙아를 출산하여 신생아 집중 치료실에 입원하는 경우 출산휴가가 현행 90일에서 100일로 확대됨.

8. 부칙 삭제

2019년 10월에 남녀고용평등법을 개정하여 육아휴직과 별도로 육아기 근로시간 단축을 1년 사용할 수 있도록 하면서 법 시행 이후 제도를 사용하는 경우부터 적용했음.

이번에 관련 부칙을 삭제하여 2019년 10월 1일 이전에 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 합산하여 1년을 모두 사용한 근로자도 확대된 제도의 혜택을 적용받을 수 있게 되었음.

육아지원

■ 모성보호법 개정내용

보궐선거일이 공유일에 해당하는가?

난초1 — Mon, 14 Oct 2024 10:17:50 +0900

대한민국의 선거 중 하나로, 재선거와 보권선거를 합친 말이며 국회의원, 광역다네장, 기초단체장 교육감, 광역의원, 기초의원의 빈자리가 생겼을 때 이를 메우기 위해 실시하는 선거를 말합니다. 재보권선거는 재선거와 보권선거로 나뉘며 전임자의 잔여 임기만을 재임하는 선거입니다. 2024년 10월 16일은 보궐선거일로 예정되어 있으며, 보궐선거일이 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일로 유일을 부여 하여야 하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

보궐선거일

■ 관련법규

- 관공서 공휴일에 관한 규정 제2조 (공휴일)

관공서의 공휴일은 다음과 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.

1. ~ 10. <생략>

10의2. 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일

11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날

- 근로기준법 제10조 (공민권 행사의 보장)

사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

- 근로기준법 시행령 제30조 (휴일)

① <생략>

② 법 제55조 제 2항 본문에서 대통령령으로 정하는 휴일 이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제 2조 각 호(1호 2호)는 (제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.

- 공직선거법 제34조 (선거일)

① <생략>

② 제 1항의 규정에 의한 선거일이 국민생활과 밀접한 관련이 있는 민속절 또는 공휴일인 때와 선거일전일이나 그 다음날 이 공휴일인 때에는 그 다음 주의 수요일로 한다.

- 공직선거법 제6조 (선거권행사의 보장)

① ~ ② <생략>

③ 공무원, 학생 또는 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기 위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 아니한다.

■ 10.16. 재보권선거가 셋째 주 수요일인 이유는?

- 재보권선거가 셋째 주 수요일인 이유

공직선거법 제35조 제2항에 선거일은 첫 번째 수요일로 명시되어 있으나, 공직선거법 제34조 재보궐선거에 준용되는 선거일에 따라 선거일 당일 또는 앞뒤로 공휴일이 껴있는 경우 그 다음 주 수요일로 선거일이 변경됩니다. 따라서 원래 선거일은 첫 번째 수요일인 10월 2일이지만, 선거일 전후로 공휴일이 있어 10월 9일로 변경되었고 10월 9일이 한글날이므로 다시 한주를 미뤄 10월 16일로 정해지게 된 것입니다.

보궐선거일

■ 보궐선거일이 관공서 공휴일에 해당하는지

관공서 공휴일에 관한 규정 제2조 제10조의2에 따라 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일에 한하여 공휴일이 적용되며, 보권선거는 임기만료에 의한 선거일에 해당하지 않으므로 공휴일에 해당되지 않습니다.

■ 보권선거일 인사관리

1. 공민권 행사에 의한 투표시간 부여

근로기준법 제10조에 따라 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 이를 부여하여야 하며, 권리 행사에 지장이 없는 경우에는 근로자가 청구한 시간을 변경할 수는 있습니다. 만약 이를 부여하지 않으면 근로기준법 제10조 위반으로 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해집니다.

2. 보권선거 투표 참여시간의 유급처리 여부

근로기준법에 공민권 행사에 대한 임금 지급여부를 정하고 있지 않으나, 공직선거법 제6조 선거권행사의 보장 제3항에서 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기 위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 않도록 정하고 있습니다. 따라서 근로기준법 제10조에 의해 투표시간을 부여할 때에는 해당 시간에 대해 유급으로 처리함이 타당합니다.

보궐선거일

■ 마무리

근로자의 공민권을 보장하고 업무에 차질이 생기지 않도록 사전 투표 활용을 적극 권하고, 근로자가 투표권을 행사하고자 하는 경우에는 회사 근처 투표 장소를 확인해 점심시간, 휴게 시간을 이용하도록 하거나 선거 당일 출퇴근 시간을 조정해 선거권을 보장하도록 할 수 있습니다.

■ 관련법규

징검다리 연휴 사이를 연차휴가 사용하는 방법

난초1 — Mon, 7 Oct 2024 20:47:25 +0900

이번 정부에서 내수경기, 군 사기진작 등의 효과를 위해 2024년 국군의날 임시공휴일로 지정함에 따라 근로자가 소정근로의무가 있는 날 월요일, 수요일, 금요일에 연속적으로 연차휴가를 사용하여 1주동안 휴무하고자 하는 경우가 있을 수 있는데, 이에 회사는 경영상 판단에 따라 해당 소정근로일에 연차휴가로 사용할 수 있는 방법을 검토하고자 할 때 이에 대한 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

징검다리 연휴

■ 관련법규

- 근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

① ~ ④, ⑥ ~ ⑦ 생략

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

- 근로기준법 제62조 (유급휴가 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

징검다리 연휴

■ 소정 근로일에 회사가 일방적으로 연차휴가 사용을 강제할 수 있는지

근로기준법 제60조, 동법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있으며, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 따라서 연차휴가 사용에 대한 청구권은 근로자에게 있으므로 회사가 일방적으로 연차휴가 사용을 강제할 수 없습니다.

■ 휴일 사이 소정근로일을 연차휴가로 사용하는 방법

1. 전체 근로자에 대해 일괄적으로 연차휴가로 대체시키고자 하는 경우

근로기준법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와 대체하고자 하는 소정근로일을 특정하여 연차휴가일에 갈음하여 휴무하기로 서면합의서를 작성하는 경우에는 연차휴가로 대체가 가능합니다. 따라서 사용자는 징검다리 사이의 소정근로일을 특정하여 근로자대표와 휴무할 것에 대해 서면합의서를 작성하여 일괄적으로 연차사용을 할 수 있습니다.

2. 개별 근로자별로 연차휴가를 사용하고자 하는 경우

개별 근로자로부터 소정근로일인 징검다리 사이의 특정일 중 근로자가 원하는 날에 연차휴가 사용신청서를 제출받고 이를 승인하는 경우 개별 근로자는 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

■ 월급제, 일급제, 시급제의 공휴일 유급적용 방법

1. 월급제 공휴일 임금 적용방법

근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급하는 경우에는 특별한 사적이 없는 한 월급 금액에 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대하여 추가임금을 지급한다는 노사 간 특약이나, 그러한 관행이 없는 경우라면 사용자는 유급휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 월급근로자가 유급휴일에 근로하는 경우에는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당을 포함하여 지급해야 합니다.

2. 일급제, 시급제 공휴일 임금 적용방법

월급제와는 달리, 일급 및 시급제 근로자의 경우에는 근무편성표상 소정근로일이 관공서 공휴일에 해당된다면, 1일의 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 하며 해당일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급하여야 합니다. 다만, 근로제공이 예정되지 않은 비번일, 무급휴일 등이 관공서 공휴일에 해당하는 경우, 이날에 대하여 유급으로 보장한다는 노사 간 특약이나, 그간의 관행이나, 그간의 관행이 인정되지 아니한 이상, 사용자는 별도의 추가 임금을 지급할 의무는 없습니다.

징검다리 연휴

■ 마무리

근로자 대표와 서면합의를 통해 유급휴일 징검다리 사이의 소정근로일에 일괄적으로 연차사용을 하거나 개별 근로자 신청에 따른 연차 사용을 할 수 있습니다. 다만, 공휴일에 근로를 하는 경우 일급제 및 시급제 근로자는 매월 편성된 근무계획표상에 정해진 근로일이 관공서 공휴일에 해당되는지 여부에 따라 임금수준이 달라지는 경우도 발생할 수 있으므로 근무편성 시 기존의 관행이나 원칙에 어긋남이 없도록 근로자의 의사가 적극 반영된 근무편성표를 작성하여 노사 간 불필요한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것이 바람직할 것으로 보여집니다.

직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해 근로자가 유급휴가 요청 시 수용 유무

난초1 — Wed, 2 Oct 2024 14:38:42 +0900

직장 내 괴롭힘 및 성희롱 사건이 발생한 경우, 피해 근로자가 유급휴가를 요청하였을 경우 회사가 이를 수용해야 할 의무가 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 관련 법령

1. 근로기준법 제76조의 3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하여 조치를 하여서는 아니된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ ~ ⑦ <생략>

2. 근로기준법 제116조 (과태료)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

2. 제76조의3제2항, 제4항, 제5항, 제7항을 위반한자

3. 남녀고용평등법 제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 금누장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ ~ ⑦ <생략>

법령확인

■ 노동위원회 판정내용 및 고용노동부 행정해석

1. 중앙노동위원회 2023.02.14. 2022차별34 차별시정 재심신청

남녀고용평등법 제14조 제3항에 따르면, 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치를 조사 기간에 필요한 조치를 해야하고, 동법 제14조 제4항 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에 필요한 조치로 구분하여 사업주에게 의무를 부과하고 있습니다. 이 사건 사업주가 부여한 약 5개월의 유급휴가는 직장 내 성희롱 관련 조사기간에 필요한 조치로 봄이 타당합니다. 이 사건 근로자가 치료를 위해 요청한 유급휴가를 부여한 것은 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 필요조치 의무 위반의 차별적 처우에 해당합니다.

이에 2022.10.25.자 산업재해보상보험 요양급여신청 소견서에 따르면 취업치료 불가능, 3개월 후 가능성 재 판단, 현 직장에서 취업 치료 불가능하다고 보임 등으로 명시되어 있는 등 출근 상태에서 치료는 어려울 것으로 보이므로 2022.10.25부터 3개월 이상의 유급휴가를 부여하는 조치가 필요하다고 판단하였습니다.

2. 행정해석

(1) 근로기준정책과-278, 2020.01.15.

근로기준법 제76조의3 제3항은 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. 라고 규정하고 있습니다.

여기에서 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다 라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드립니다.

(2) 근로기준정책과-680, 2022.02.24.

근로기준법 제76조의3 제4항은 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 라고 규정하고 있습니다. 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움이 있습니다.

■ 피해근로자가 유급휴가 요청 시 회사가 이를 수용할 의무가 있는지?

1. 원칙 : 수용의무 없음

직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건이 발생하여 피해 근로자가 회사에 유급휴가를 부여해달라고 무조건 요청하는 경우가 있는데 이 때 요청하는 유급휴가는 반드시 유급휴가를 부여해야한다는 것을 의미하는 것이 아닙니다. 따라서 회사는 상황에 따라 여건이 된다면 유급휴가를 부여할 수 있겠으나 그렇지 않은 경우에는 피해 근로자가 원하는 대로 조치하지 않고 다른 적절한 조치(근무장소 변경, 배치전환 등)를 취하는 것도 가능 할 것으로 판단됩니다.

2. 예외(피해근로자 요청 시 유급휴가를 부여해야 하는 경우)

피해근로자가 의사 소견서 등에서 현 직장에서 취업하여 치료하는 것이 불가능하다는 소견이 있는 경우에는 출근상태에서 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건으로 인해 발생된 치료가 어려운 바 피해근로자의 요청에 따라 유급휴가를 부여하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

■ 관련 법령

노동 관행에 대해

난초1 — Fri, 27 Sep 2024 12:54:35 +0900

노동관행이 법원으로 인정될 경우 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 보충하거나 해석의 기준이 될 뿐만 아니라, 사실상 그에 준하는 정도의 규범력을 가지게 됩니다. 이에 관행의 근로조건 또는 복무규율 해당 여부에 대해 알아 보겠습니다.

■ 노동관행의 의의

노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관한 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말합니다. 노사가 특정 관행을 계속 반복해 왔고 이를 근로자 또는 사용자가 승인하거나 묵시적으로 동의해 그에 대한 기대나 예견에 이르는 경우에는 그 관행이 규범력 있는 노동 관행으로 인정받을 수 있습니다.

※ 대법원 판례

기업 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사획에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다.

■ 노동관행의 변경절차

대법원은 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업 그룹 내 다른 계열회사로 전직시키는 관행이 문제된 사건에서 노동관행 그 자체가 규범이 된다는 취지로 노동관행을 언급하고 있고, 기간제 근로계약에서 기간이 형식에 부합한지 여부, 쟁의행위 시 임금지급의무 여부, 평균임금 판단, 부당노동행위 판단 등 다른 규범적 판단이 필요한 사건에서 노동관행을 그 판단기준이나 판단의 중요한 요소로 삼고 있습니다. 이처럼 노동관행이 구속력을 가지는 경우, 사용자의 일방적 행위로 이를 변경 또는 폐지할 수는 없으므로, 노동관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.

- 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 관반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 관반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

■ 노동관행의 의의

노동관행

사업장 법정의무교육

난초1 — Thu, 26 Sep 2024 12:57:32 +0900

법정의무교육이란 우리나라에서는 모든 사기업에서 법정의무교육을 의무로 지정하고 있습니다. 매 분기 또는 연 1회 이상 교육을 진행하는 것으로 산업안전 보건교육, 직장 내 성희롱 예방 교육, 개인 정보보호 교육, 직장 내 장애인 인식 개선 교육 퇴직연금 교육이 있습니다. 이중 퇴직연금 교육의 경우 퇴직연금이 존재하는 사업장의 경우에 한합니다.

법정의무교육 종류 및 법적 근거에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 법정의무교육 종류 및 법적 근거

구분	근거	교육대상	횟수	벌칙
직장내 성희롱	남녀고용평등법 제13조 제1항	사업주, 근로자	연 1회 이상	500만원 이하 과태료
산업안전보건	산업안전보건법 제25조, 제29조	형태별로 다름	대상별로 다름	500만원 이하 과태료
개인정보보호	개인정보보호법 제28조	개인정보 취급자	언급없음 (해석상 연 1회 이상)	사건.사고 발생시 최대 5억원 이하의 과징금
장애인 인식개선	장애인고용촉진법 제5조의2	사업주, 근로자	연 1회 이상 (1시간이상)	300만원 이하 과태료
퇴직연금	근로자퇴직급여보장법 제32조 제2항	퇴직연금 가입자	연 1회 이상	1천만원 이하 과태료

- 직장내 성희롱 예방교육(10인 미만 사업장만 해당) 및 장애인 인식개선 교육(50인 미만 사업장만 해당)의 경우 교육자료 사업장 내 게시 및 배포만으로 교육 이수 의무 면제됩니다.

- 산업안전보건교육의 경우, 5인 미만 사업장이라면 교육 이수 의무 면제됩니다.

사업장 법정의무교육 확인

■ 사업장 법정의무교육 관련법령

- 남녀고용평등법 제13조 (직장 내 성희롱 예방 교육 등)

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 성희롱 예방 교육 이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

- 산업안전보건법 제25조 (안전보건관리규정의 작성)

① 사업주는 사업장의 안전 및 보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여야 한다.

1. 안전 및 보건에 관한 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전보건교육에 관한 사항

3. 작업장의 안전 및 보건 관리에 관한 사항

4. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

5. 그 밖에 안전 및 보건에 관한 사항

- 산업안전보건법 제29조 (근로자에 대한 안전보건교육)

① 사업주는 소속 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 안전보건교육을 하여야 한다.

- 개인정보보호법 제28조 (개인정보취급자에 대한 감독)

② 개인정보처리자는 개인정보의 적정한 취급을 보장하기 위하여 개인정보취급자에게 정기적으로 필요한 교육을 실시하여야 한다.

- 장애인고용촉진법 제5조의2 (직장 내 장애인 인식개선 교육)

① 사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육(이하 "장애인 인식개선 교육"이라 한다)을 실시 하여야 한다.

② 사업주 및 근로자는 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다.

- 근로자퇴직급여보장법 제32조 (사용자의 책무)

② 확정급여형퇴직연금제도 또는 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 가입자에게 해당사업의 퇴직연금제도 운영 상황 등 대통령령으로 정하는 사항에 관한 교육을 하여야 한다. 이 경우 사용자는 퇴직연금사업자 또는 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 전문기관에 그 교육의 실시를 위탁할 수 있다.

■ 법정의무교육 종류 및 법적 근거

독감(인플루엔자) 무료 예방 접종 대상자 및 기간

난초1 — Fri, 20 Sep 2024 22:47:27 +0900

질병관리청에서는 2024년 9월 20일(금)부터 2025년 4월 30일(수)까지 독감 예방접종을 시작한다고 합니다. 올겨울 독감(인플루엔자) 유행에 대비하여 적극적인 예방접종 권고를 하고 9월 20일 2회 접종 대상 어린이부터 시작하며, 10월 2일부터는 1회 접종 대상 어린이와 임산부 접종이 시작 됩니다. 독감(인플루엔자) 예방접종은 세계보건기구(WHO) 권장주가 모두 포함된 4가 백신을 활용하며, 사업 대상별 접종 시행 시기 이전에 배송이 완료 예정이라고 합니다. 독감(인플루엔자) 예방접종 대상자가 아닌 경우에도 일선 의료기관에서 유료로 접종이 가능하며, 접종 가능한 지정의료기관 및 보건소는 예방접종도우미 누리집에서 확인가능합니다.

안전한 접종을 시행하기 위해 접종 기관 방문시 신분증은 지참을 하여야 합니다. 독감(인플루엔자) 예방접종 가능한 지정의료기관 및 보건소를 확인이 필요하시다면 간편하게 아래 링크를 통해 간편하게 확인이 가능하겠습니다.

독감 무료 예방접종

■ 독감(인플루엔자) 무료 예방접종 대상자 및 기간

독감 무료 예방접종

1. 65세 이상 어르신(~1959년생)

- 75세 이상( ~ 1949년생까지) : 2024년 10월 11일 ~ 2025년 4월 30일

- 70세 ~ 74세(1954년 ~ 1950년) : 2024년 10월 15일 ~ 2025년 4월 30일

- 65세 ~ 69세(1959년 ~ 1955년) : 2024년 10월 18일 ~ 2025년 4월 30일

2. 임산부

- 임신 증빙 서류나 산무 수첩을 지참하면 임신 주수와 상관없이 접종 가능

- 2024년 10월 2일 ~ 2025년 4월 30일

3. 어린이(2011년생 출생자까지)

- 2회 접종 대상자 : 2024년 9월 20일 ~ 2025년 4월 30일

만 9세 미만 중 24년 6월 까지 생후 독감 1회 이하 접종자

- 1회 접종 대상자 : 2024년 10월 2일 ~ 2025년 4월 30일

■ 예방접종도우미 누리집 접종기관 확인하기

1. 예방접종 도우미 누리집 접속

2. 접종항목 찾기

3. 독감 국가예방접종 클릭

4. 대상 클릭하여 검색

■ 독감(인플루엔자) 무료 예방 접종시 준비물

신분증, 산모수첩, 장애인복지카드, 국가유공자증 등 접종 대상자임을 확인할 수 있는 증명서 지참 필수

독감 무료 예방접종

■ 예방접종 전.후 주의사항

1. 건강상태가 좋은 날 무료접종

가능한 지정 의료기관인지 사전 확인 후 예방접종을 받습니다.

2. 예방접종 전 반드시 의사의 예진을 받아야 합니다.

3. 예방접종 후 15 ~ 30분간 접종기관에 머물면서 급성 이상반응 발생 여부를 관찰하세요

4. 접종부위는 청결하게 유지하고 2~3일간 몸 상태를 주의 깊게 살피며 음주나 지나친 운동은 피합니다.

독감 무료 예방접종

■ 독감(인플루엔자) 무료 예방접종 대상자 및 기간

독감 무료 예방접종

소정근로시간 산정방법 및 의의

난초1 — Fri, 20 Sep 2024 15:43:20 +0900

■ 소정근로시간의 의의

- 근로기준법 제2조 제8호에서는 소정근로시간이라 함은 법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다. 라고 정의하고 있습니다.

즉, 법정근로시간이란 노동관계법에 규정되어 있는 근로시간으로서 1일 8시간, 1주 40시간을 말하며, 소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시가을 말합니다.

또 소정근로시간은 시간외 근로에 대한 가산입금의 산정에 있어서는 일, 주, 월 등에 의한 임금을 그 신간의 소정근로시간으로 나눈 임금을 가지고 계산하도록 하고 있기 때문에 소정근로시간은 임금의 지급대상이 되는 시간이기도 합니다.

그러무로 1일 소정근로시간이 7시간 30분인 경우 이를 초과하여 근로하였다 하더라도 법정근로시간(1일 8시간)을 초과하지 아니하면 근로기준법상의 시간외 근로가 되지 아니하기 때문에 가산임금을 지급하지 않아도 법 위반이 되지 않습니다. 그리고 소정근로시간의 계산에는 유급휴일 등 근로제공의무 없이 유급처리된 시간을 포함시키고 있습니다.

소정근로시간

■ 월 소정근로시간 산정 방법

월 소정근로시간은 사업장의 근로시간 운영 형태에 따라 차이가 있습니다.

1. 주5일 (일 8시간)을 근로하기로 하고 토요일과 일요일 2일을 8시간씩 유급휴일로 처리하는 경우

주 : (8시간 X 5일) + (8시간 X 2일) = 56시간

월 : (56시간 / 7일) X (365/12) = 243시간

다른계산방법

1년 365일 / 12개월 = 월30.41일

30.41일 X 주56시간/7일 = 243시간

2. 주5일(일8시간)을 근로하기로 하고 일요일은 유급휴일, 토요일 4시간은 유급휴일(또는 유급휴무)로 처리하는 경우

주 : (8시간 X 5일) + (8시간+4시간) = 52시간

월 : (52시간 / 7일) X (365/12) = 226시간

다른계산방법

1년 365일 / 12개월 = 월30.41일

30.41일 X 주52시간/7일 = 226시간

3. 주5일 (일 8시간)을 근로하기로 하고 토요일은 무급휴일(또는 무급휴무)로, 일요일은 유급휴일로 처리하는 경우

주 : (8시간 X 5일) + (8시간) = 48시간

월 : (48시간 / 6일) X {(365-52)/12)} = 209시간

다른계산방법

1년 365일 / 12개월 = 월30.41일

30.41일 X 주48시간/7일 = 209시간

월 소정근로시간은 주 40시간제 하에서 토요일의 유급, 무급 여부와 토요일을 유급휴일(또는 유급휴무)로 하는 경우에 유급으로 인정하는 시간에 따라 차이가 발생하게 됩니다.

만약 토요일을 무급휴일 또는 무급휴무로 하는 경우에는 위 산정방식 3과 같이 월 소정근로시간이 209시간이 되며,

토요일 8시간을 유급휴무 또는 유급휴일로 처리하는 경우에는 위 사례 1에 해당하여 월 소정근로시간으로 243시간이며,

토요일 4시간을 유급휴무 또는 유급휴일로 인정하는 경우에는 위 사례 2에 해당하여 월 소정근로시간이 226시간이 될 것입니다. 휴무와 휴일의 차이는 휴일에 근로할 경우에는 휴일 가산임금이 지급되며, 휴무일에 근로하는 경우에는 주 40시간을 초과하는 경우 연장근로수당을 지급하는 차이가 있습니다.

■ 소정근로시간의 의의

2025년 최저임금...시급 및 소정근로시간

난초1 — Wed, 18 Sep 2024 14:34:37 +0900

2025년 최저임금이 결정되었습니다. 시급이 처음으로 1만원을 돌파 하였으며, 매년 최저임금 문제는 사용자인 경영계와 근로자인 노동계 사이에서 상당한 논쟁을 불러일으키고 있습니다. 1만원이 돌파된 2025년 최저임금인 시급은 10,030원이며, 일급은 80,240원, 월급은 2,096,270원 입니다. 2025년 최저임금에 좀더 알아보도록 하겠으며, 현재 나의 최저임금이 미달이 되는지 계산을 하고 싶으시다면 고용노동부 홈페이지를 접속하시거나 아래 링크를 통해 빠르게 접속 하실수가 있으니 참조바랍니다.

최저임금 모의계산

■ 2025년 최저임금

시급 10,030원

일급 80,240원(일 8시간 기준)

월급 2,096,270원 (주40시간, 유급주휴8시간 포함, 월 209시간 기준)

■ 최저임금 연도별 현황

최저임금 연도별 현황

■ 최저임금 제도란?

최저임금제도란 국가가 노.사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도입니다.

1953년 근로기준법을 제정하면서 제34조와 제35조에 최저임금제의 실시 근거를 두었으나, 당시 우리 경제가 최저임금제를 수용하기 어렵다는 판단에 따라 이 규정을 운용하지 않았습니다. 저임금의 제도적인 해소와 근로자에 대하여 일정한 수준 이상의 안정된 생활을 보장해 주기 위하여 최저임금제의 도입이 불가피해졌고, 우리 경제도 이 제도를 충분히 수용할 수 있는 수준에 도달하였다고 판단하여 1986년 12월 31일 최저임금법을 제정.공포하고 1988년 1월 1일 부터 실시하게 되었습니다.

최저임금 제도

■ 최저임금 심의 및 결정과정

최저임금 심의과정

1. 최저임금법 제8조 제1항 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 고용노동부장관은 매년 3월 31일 까지 위원회에 다음 연도 최저임금심의 요청

2, 3, 4. 위원장은 장관의 심의 요청건을 전원회의에 보고, 상정한 후 그 결정에 따라 전문위원회 회부하고, 심의에 필요한 자료 등을 분석 및 의견 청취 등 위원회 기능 수행

5, 6, 7. 최저임금법 제8조 제2항에 따라 위원회는 최저임금안을 의결하고 심의요청을 받은 날부터 90일 이내에 장관에게 제출하여야 하며, 같은 법 시행령 제8조에 따라 장관은 최저임금안을 지체없이 고시

7-1. 최저임금법 제8조 제3항에 따라 위원회가 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되거나 법 제9조에 따라 근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자가 최저임금안이 고시된 날로부터 10일 이내에 장관에게 이의를 제기하고 그 이유가 있다고 인정되는 경우, 장관은 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의 요청

8. 최저임금법 제8조 제1항과 제10조에 따라 장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고 고시하여야 하며, 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력 발생

■ 소정근로시간

소정근로시간은 근로자가 계약에 따라 정해진 근로 시간을 의미합니다. 일반적으로 주 40시간을 기준으로 하며, 이 시간 이외의 근로는 연장근로로 간주되어 추가 보상이 필요합니다. 근로기준법에 따르면, 주당 근로시간은 법적으로 제한되어 있으므로 이를 준수하는 것이 중요합니다.

1일 8시간씩 주 5일 근무, 주 40시간 근무 형태인 경우 월 소정근로시간은

1년 365일을 12개월로 나누면 월 30.4일이 되며,

30.4일을 7일로 나누면 4.345일이 됩니다.

주40시간에서 주휴일 유급포함 48시간을 일 4.345를 곱하면

월 소정근로시간이 208.56시간으로 반올림해서 209시간으로 계산됩니다.

토요일 유급 4시간적용이면 225.94시간으로 반올림해서 226시간이 되며

토요일 유급 8시간적용이면 243.32시간으로 243시간이 됩니다.

최저임금

■ 2025년 최저임금

시급 10,030원

일급 80,240원(일 8시간 기준)

월급 2,096,270원 (주40시간, 유급주휴8시간 포함, 월 209시간 기준)

최저임금

경복궁 야간관람 알아보기...예매방법, 무료입장대상

난초1 — Sat, 14 Sep 2024 12:15:51 +0900

경복궁 관람은 낮에만 개방되어 관람이 가능하지만, 특정시기나 특별한 행사 때에는 야간 관람이 이루어 지는데 2024년 가을 경복궁 낮과는 또 다른 매력이 있는 야간 관람을 놓치지 마시기 바랍니다.

경복궁 야간 관람에서는 경복궁의 고유한 조명과 조용한 분위기 속에서 궁권의 아름다움을 감상할 수 있습니다. 일반적인 낮 시간에는 놓치기 쉬운 세부적인 부분들도 눈여겨볼 수 있는 기회가 되지 않을까 생각합니다.

2024년 하반기 경복궁 야간관람은 9. 11.(수) ~ 10. 27.(일) 까지 진행되며, 경복궁 야간개장 티켓은 인터넷 예매로 입장 가능하겠습니다. 인터넷 예매는 티켓링크에서 예매 가능하며 아래 링크를 통해서 간편하게 접속하실수 있으니 참조하시면 되겠습니다.

경복궁 야간관람

■ 경복궁 야간관람 안내

- 관람 기간 : 2024. 9. 11.(수) ~ 10. 27.(일)

※ 야간관람 없는 날 : 매주 월.화요일, 9.19(대체휴궁일), 10.9(궁중문화축전 행사)

- 관람 시간 : 19:00 ~ 21:30(입장 마감 : 20:30)

- 관람 요금 : 3,000원

- 관람 인원 : 1일 3,300명

인터넷 예매 1일 3,000명(인터파크 티켓), 외국인 한정 1일 300명(당일권 선착순) 외국인 증빙자료 지참

- 무료 관람 : 입장 인원 제한 없음

관련 신분증, 여권, 등록증 등 필히 지참하여 현장 발권 없이 흥례문 입장 시 신분증 제시 확인 후 입장

만 6세 이하 내외국인 영유아(보호자는 예매 필수)

만 65세 이상 내외국인 어르신

내외국인 한복 착용자

국가유공자 본인 및 배우자

국가유족증 본인

중증장애인 본인 및 동반 1인

경증장애인 본인

- 관람장소

경복궁 광화문, 흥례문, 근정전, 경회루, 사정전, 강녕전, 교태전, 아미산 권역

경복궁 야간 관람

■ 경복궁 야간관람 예매 안내

- 예매처 : 인터파크 티켓

- 인터넷 예매 기간 : 2024. 9. 4.(수) ~ 10. 26(토)

9월 관람 예매 기간 : 2024. 9. 4(수) 10시 ~ 9. 30(월)

10월 관람 예매 기간 : 2024. 9. 25(수) 10시 ~ 10. 26(토)

- 관람일 1일전까지 예매 가능, 관람 당일 예매 불가

- 관람 1일 전 17시 까지만 예매 취소 시 환불 가능

경복궁 야간 관람

■ 경복궁 안내

경복궁은 서울의 중심부에 위치한 조선 왕조의 주요 궁궐로, 한국 역사와 문화의 중요한 상징 중 하나입니다. 1395년에 건립된 이 궁궐은 조선의 첫 번째 왕인 태조 이성계에 의해 건립되었습니다.

- 경복궁의 주요 특징

1. 건축양식

경복궁은 전통 한국 건축 양식을 잘 보여줍니다. 궁권 내에는 주요 건물인 근정전, 경회루 자경전 등이 있으며, 각각의 건물은 독특한 건축미를 자랑합니다.

2.근정전

경복궁의 가장 큰 건물로, 왕이 국가 업무를 보던 곳입니다. 근정전은 넓은 마당과 함께 웅장한 모습을 하고 있으며, 왕의 즉위식 등 중요한 행사들이 열리던 장소입니다.

3. 경회루

연못 위에 세운 정자로, 궁궐의 아름다움을 대표하는 건물입니다. 경회루는 왕이 연회를 열거나 중요한 행사를 진행하는 곳으로 사용되었습니다.

4. 자경전

왕의 어머니나 여왕이 거주하던 곳으로, 경복궁의 내적 공간 중 하나입니다. 자경전은 그 섬세한 건축미와 고요한 분위기로 유명합니다.

5. 대온돌

대온돌은 경복궁 내에 위치한 조선시대 왕실의 온돌방입니다. 한국 전통 온돌의 특성을 잘 보여주는 공간입니다.

6. 문화재

경복궁은 많은 문화재와 유적을 보유하고 있으며, 매년 많은 관광객과 학자들이 방문하여 한국의 역사와 문화를 연구하고 있습니다.

경복궁은 특히 가을과 봄에 아름다운 경관을 자랑하며, 왕실의 전통과 문화를 직접 체험할 수 있습니다. 또한, 경복궁 내부에는 한국 전통의상인 한복을 대여하여 입고 관람할 수 있는 서비스도 있어, 더 풍성한 경험을 할 수 있습니다.

경복궁 야간 관람

■ 경복궁 야간관람 안내

- 관람 기간 : 2024. 9. 11.(수) ~ 10. 27.(일)

※ 야간관람 없는 날 : 매주 월.화요일, 9.19(대체휴궁일), 10.9(궁중문화축전 행사)

- 관람 시간 : 19:00 ~ 21:30(입장 마감 : 20:30)

- 관람 요금 : 3,000원

- 관람 인원 : 1일 3,300명

경복궁 야간 관람

탄핵명령닷컴 바로가기

난초1 — Thu, 12 Sep 2024 23:57:54 +0900

현재 대통령 탄핵에 대해 관심이 있으신가요?

윤석열 대통령의 탄핵 요구가 주목을 받고 있고 탄핵 청원이 지난 6월 20일 부터 시작되어 140만명의 동의가 진행되었습니다. 탄핵명령닷컴에서 새롭게 서명운동이 실시되고 있으며 관심이 있으신 분들은 홈페이지 https://yoon-out.com 또는 탄핵명령.com을 통해 확인이 가능하겠습니다. 아래 링크를 통해 접속 확인하실 수가 있으니 참조하시기 바랍니다.

탄핵명령닷컴

■ 탄핵 촉구 서명운동 참여방법 순서

아래 그림 순서대로 진행하시면 참여가 가능합니다.

■ 탄핵 절차의 단계

1. 탄핵소추 제안

탄핵 절차는 보통 국회에서 시작됩니다. 국회의원들은 탄핵소추를 제안할 수 있으며, 이는 특정 공직자가 헌법이나 법률을 위반했다고 주장하는 것입니다.

2. 탄핵소추안 발의

탄핵소추를 제안한 후, 국회는 탄핵소추안을 공식적으로 발의합니다. 이 과정에서 소추안의 구체적인 내용과 이유를 명시합니다.

3. 국회에서의 심의 및 표결

발의된 탄핵소추안은 국회에서 심의를 받습니다. 이를 위해 국회는 탄핵 심판을 위한 특별위원회를 구성할 수 있으며, 심의 후에 본회의에서 표결을 진행합니다. 이때, 탄핵소추안이 통과하려면 일정 비율 이상의 찬성이 필요합니다. 대통령 탄핵 소추안은 국회 전체의 3분의 2이상의 찬성이 필요합니다.

4. 헌법재판소의 심판

국회에서 탄핵소추안이 통과하면, 그 사안은 헌법재판소로 넘어갑니다. 헌법재판소는 소추된 공직자가 헌법이나 법률을 위반했는지를 심리하고 판단합니다. 이 과정에서 공직자와 관련된 자료를 검토하고, 청문회를 열어 직접적인 증거를 수집할 수도 있습니다.

5. 헌법재판소의 판결

헌법재판소는 탄핵의 합법성을 결정합니다. 만약 헌법재판소가 탄핵을 인용하면, 공직자는 면직되거나 직무에서 해임됩니다. 반대로 탄핵을 기각하면, 공직자는 계속 직무를 수행할 수 있습니다.

이 절차는 대통령, 국무총리, 고위 공직자 등 특정 고위직에 대해 적용됩니다.

■ 탄핵촉구 서명운동 참여방법 순서

1. 탄핵명령닷컴 홈페이지에 접속 서명페이지로 이동 합니다.

2. 윤석열 탄핵소추안 발의 참여 촉구 유권자 서명 시작하기를 선택합니다.

3. 윤석열 탄핵 유권자 서명의 취지를 확인 후 다음을 선택합니다.

4. 유권자 서명을 위해 이름, 전화번호, 이메일을 입력하고 동의를 체크후 다음을 선택합니다.

5. 윤석열 탄핵 소추안 발의 참여 촉구 유권자 서명은 우리동네 지역구 국회의원에게 전달

거주중인 행정 구역을 선택합니다.

6. 거주중인 행정구역중 본인의 지역구 국회의원을 선택합니다.

7. 탄핵동참 질문에 동참체크한 후 하고자 하는 말을 작성합니다.

8. 마지막으로 서명을 하고 제출하면 완료가 됩니다.

기간제 근로자의 2년 사용기간 제한 예외

난초1 — Thu, 12 Sep 2024 00:03:16 +0900

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 그러나 동법 제4조 제1항 단서 각 호를 통해 2년을 초과하여 사용 가능한 예외 규정을 두고 있습니다. 동법 제4조 제1항 단서 제4호 ~ 제5호에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

■ 관련법규

○ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 (기간제근로자의 사용)

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로 한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제 2조제 1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제 1호부터 제 5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

② 사용자가 제 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

■ 기간제법 제2조 제1항 단서

1. 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

(1) 기간제법 제4조 제1항 제4호의 예외사유가 적용되기 위해서는 ①기간제 근로계약을 처음 체결할 당시 근로자의 연력이 만55세이상이었거나, 아니면 ②처음에는 만55세가 아니었더라도 이를 갱신할 때(2번째 계약) 만55세 이상이고 기존 근로기간이 2년 이하인 경우여야 합니다.

(2) 기간제법 제4조 제1항 제4호와 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법시행령 제2조 제1항에는 만55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있습니다. 위 규정들을 종합하여 보면 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만55세 이상이고 기존 근로기간이 2년 이하인 경우에 비로소 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서에 해당되어 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4조 제1항 제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제근로자의 보호라는 기간제법의 입법목적에도 합치됩니다.(서울행정법 2011구합30694)

2. 전문적 지식,기술의 활용이 필요한 경우

(1) ① 학문의 종류를 불문하고 근로자가 박사 학위를 소지함과 더불어 해당 학위와 관련된 분야에 종사하여야 하며, ② 해당 분야의 박사학위 소지를 채용의 전제조건으로 하였는지 여부, 담당하고 있는 주된직무에 박사학위 분야의 전문지식을 활용하고 있는지 여부 등을 토대로 판단합니다.

(2) 체육학 박사학위를 소지한 근로자가 전공분야의 전문지식을 활용하는 직무를 주된 직무 또는 고유한 직무로 하면서, 스포츠센터 운영과 관리 직무를 부수적 일시적으로 수행하여 그 비중이 미미한 수준에 그치는 경우라면 박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우에 해당될 수 있으나, 박사학위 전공분야의 전문적 지식과 기술을 활용하지 않거나 박사학위 소지가 채용의 전제 조건도 아니라고 한다면 박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

3. 정부의 복지정책, 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

(1) ① 근거 법령에 따라 사업이 시행될 것, ② 사업의 주된 목적에 일자리 제공 목적이 포함될 것, ③ 일자리제공의 대상이 취업취약계층 또는 사회적 약자일 것, ④ 일시적, 한시적 사업 또는 일자리 일것을 종합적으로 검토하여 예외사유에 해당하는지 여부를 판단하여야 합니다.

(2) 공공도서관 개관시간 연장사업은 전문 일자리(사서 등)를 창출하려는 목적으로 사업 참여자 중 상당수가 근로계약에서 무기계약으로 전환되었으며 사업계획 내 참여자 채용과 관련하여 취업취약계층 우선선발 규정을 삭제한 바 있음. 따라서 변화된 사정들을 종합하여 고려할 때, 해당 사업을 취업취약계층 등에게 한시적으로 일자리를 제공하는 것을 주된 목적으로 하는 사업으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

재산세 납부기간 알아보기...분할납부, 납부방법, 카드납부 혜택

난초1 — Tue, 10 Sep 2024 23:02:11 +0900

재산세 정기분 납부는 7월과 9월 납부하는 달입니다. 다양한 납부 수단이 있겠지만 재산세 카드납부에 대해 카드사 별 혜택이 어떤것이 있을까 알아보도록 하겠습니다.

재산세 납부

■ 재산세 납부 기간

건축물 : 7월 16일 ~ 7월 31일

토지 : 9월 16일 ~ 9월 30일

주택

- 1차 : 7월 16일 ~ 7월 31일

- 2차 : 9월 16일 ~ 9월 30일

■ 재산세 소개

재산세는 소유한 재산에 대해 지방정부에 지불하는 세금을 말하며, 건축물, 선박, 항공기, 주택, 토지 등과 같은 재산에 부과되는 세금입니다.

1. 건축물

주택을 제외한 모든 건물등에 대해 납부하는 세금입니다.

2. 토지분 재산세

모든토지에 부과되는 세금이며 주택부속토지는 제외되는 세금입니다.

3. 주택분

주택분 재산세는 주거용 건축물과 그 부속토지를 통합하여 주택분 재산세를 과세하는 세금입니다.

주택에 대한 해당연도 징수할 세액이 20만원 이하인 경우에는 조례가 정하는 바에 따라 납기를 7/16 ~ 7/31 까지로 하여 한꺼번에 부과 징수할 수 있습니다.

4. 기타 - 선박, 항공기 등

■ 재산세 카드사별 혜택

1. KB국민카드

직장인 보너스 체크카드의 경우 1건당 국세, 지방세 10만원 초과시 7,000원 캐시백을 제공한다고 합니다.

전월 이용실적 30만원 이상의 조건이 있습니다.

2. 신한 개인 체크카드

지방세 납부시 전체 납부금액의 0.1퍼센트 현금 개시백 혜택이며, 현금 캐시백이 1만원 미만시 신한포인트 적립된다고 합니다.

3. 네이버페이

네이버페이 10만원 이상 납부시 1만명을 추첨하여 3,000포인트 지급한다고 합니다.

4. NH농협카드

무이자 할부

5. 삼성카드

최대 3개월 무이자 할부와 포인트 적립

6. 현대카드

최대 12개월 무이자 할부, M포인트 일부 금액을 차감 가능

■ 재산세 납부방법

1. 계좌이체 : 인터넷, 모바일뱅킹, ATM계좌이체

2. ARS 납부 : 1899-0341

3. 인터넷 납부 : 위택스, 인터넷 지로

■ 재산세 분할납부

1. 분할납부 요건은 납부세액 250만원 초과

2. 납기 후 3개월 이내 분납

3. 납부기한 내에 신청서 제출해야 한다.

4. 분할납부 기준 예시

- 납부할 세액이 500만원 이하인 경우 250만원을 초과하는 금액(250만원 납부후 나머지금액 납부)

- 납부할 세액이 500만원 초과하는 경우 그 세액의 50% 이하의 금액

■ 재산세 납부 기간

건축물 : 7월 16일 ~ 7월 31일

토지 : 9월 16일 ~ 9월 30일

주택

- 1차 : 7월 16일 ~ 7월 31일

- 2차 : 9월 16일 ~ 9월 30일

2024 동행축제 동행제품 지역축제 이벤트

난초1 — Fri, 6 Sep 2024 08:21:44 +0900

■ 동행축제 소개

내수 활성화를 위해 전국적 대규모 소비축제인 대한민국 동행축제를 개최하여 소비부담 완화 및 중소.소상공인 매출 증대를 목적으로 다양한 지역 사회와 문화가 함께하는 대규모 행사입니다. 이 축제는 보통 지역 주민들과 방문객들이 함께 어울리며 지역의 전통과 문화를 경험할 수 있는 기회를 제공합니다. 음식, 공연, 전통 놀이 등 다양한 프로그램이 포함되어 있어 많은 사람들이 참여하고 즐길 수 있습니다.

■ 9월 동행축제 정보

▶ 행사기간

2024년 8월 28일 (수) ~ 2024년 9월 28일 (토)

▶ 동행축제 행사내용

-부처협업 : 농.축.수산물 할인 판촉, 여행.관광 촉진, 유통.제조업계 할인행사 등 동행축제 연계 소비행사

동행축제 부처협업

-지역연계 : 지역축제.행상와 연계한 판촉행사, 전통시장.상점가, 백년가게, 착한 가격업소, 향토기업 등 제품할인 정보

동행축제 지역연계

- 민간협업 : 마트.백화점 등 유통사 판매전, 국내 온라인 쇼핑몰, O2O 플랫폼, 홈쇼핑.T커머스 등을 통한 할인행사 참여

- 해외연계 : 글로벌 유통플랫폼과 협업, 동남아 대상 동행축제 할인전 및 할인행사 등 중소.소상공인 수출길 개척을 위한 동행축제 글로벌 행사 개최

동행축제와 관련하여 자세히 알아보고자 하신다면 아래 링크로 통해 편하게 확인하실 수가 있으니 참조하시면 되겠습니다.

■ 동행축제 할인정보

동행축제 할인 오픈마켓

동행축제 할인 종합몰

동행축제 할인 식품전문

동행축제 할인 패션/기타

할인정보와 관련해서는 해외쇼핑몰등 추가적인 사항들이 더 있습니다. 좀더 확인해보고 싶으시다면 아래 링크를 통해 간편하게 접속하여 확인하실수가 있으니 참조하시면 되겠습니다.

■ 동행축제 지역행사

♥ 횡성 더덕축제

횡성군 8대 명품인 더덕을 테마로 지역농가에서 직접 재배한 더덕과 밀키트 등을 판매하는 대표적인 로컬 소비축제

♥ 문경 오미자 축제

경북지역 대표 가을먹거리축제와 연계하여 동행축제를 홍보하고 소비진작을 통한 참여 독려

♥ 2024 대전 빵축제

대전 대표빵집과 숨은 동네빵집들을 모아 빵을 좋아하는 모두가 즐길 수 있는 축제로, 지역 소상공인과 시민들이 함께하는 대규모 소비 촉진행사 진행

♥ 울산 고래축제

지역 대표축제와 연계해 청년상인, 소상공인 제품 홍보, 할인판매 및 청년몰 홍보 등을 통해 청년몰 활성화와 매출증대 도모

♥ 상생마을 한가위 큰장터

한가위를 맞아 생생마을 한가위 큰장터와 소비촉진 행사인 9월 동행축제를 연계하여 지역 경제 활력 증대를 목표로 전라북도 대표 농.수.축산물 판매전 진행

일부 축제에 대해 소개를 해드렸지만 우리지역에는 어떤 축제 행사가 진행하는지 확인해 보고 싶으시다면 아래 링크를 통해 간편하게 확인해 보실수가 있습니다.

■ 동행축제 이벤트

출석체크 인벤트

1. 본인인증을 통한 로그인은 필수이며 1일 1회 출석가능 합니다.

2. 7일 출석 시, 하트가 1개 생기며 경품 추첨에 응모됩니다. 하트가 많은수록 당첨 확률이 올라갑니다.

3. 경품소개

동행축제 출석체크 이벤트

찜하기 이벤트

1. 본인인증을 통해 로그인 하기

2. 동행제품을 둘러보고 5가지 제품한도 내에서 원하는 제품을 찜하세요

3. 경품소개

동행축제 찜하기 이벤트

구매후기 이벤트

1. 9월 동행제품 중 하나를 해당 상세페이지에서 구매하세요.

2. 구매한 제품 사진과 함께 사용 후기를 본인 SNS(인스타그램 또는 페이스북)에 필수 해시태그와 함께 게시하세요.

3. 구매내역(주문내역 화면 캡처)과 함께 게시물을 업로드한 SNS 링크를 구글폼을 통해 등록하면 참여 완료!

동행축제 구매하기 이벤트

추석 고속도로 통행료 면제 알아보기

난초1 — Tue, 3 Sep 2024 12:11:59 +0900

2024년 추석은 주말 포함한 9월 14일 토요일 부터 9월 18일 수요일 5일간의 연휴로, 추석 고속도로 통행료 면제 기간은 2024년 9월 15일 일요일 0시부터 ~ 9월 18일 수요일 24시 까지 입니다.

◎ 고속도로 통행료 면제 기간

2024년 9월 15일 일요일 0시부터 ~ 2024년 9월 18일 수요일 24시까지

(9월 14일은 면제기간이 아닙니다.)

◎ 고속도로 통행료 면제 이용 방법

평상시 이용방법으로 하이패스 차로와 통행권 발급 차로로 이용 하시면 되겠습니다.

1. 하이패스 이용 차량

하이패스 단말기 사용하는 차량은 하이패스 차로를 이용하면 자동적으로 면제되므로 평소처럼 하이패스 차로 이용하시면 되겠습니다.

2. 일반 통행권 발급 차로

하이패스가 없는 차량은 통행권 발급차로를 이용하여야 하며, 면제라 하더라도 입구 톨게이트에서 뽑아 출구 톨게이트에서 통행권을 제시하시면 면제됩니다.

◎ 명절 고속도로 통행료 면제 역사

명절 고속도로 통행료 면제 정책은 정부가 명절 연휴 동안 교통 혼잡을 줄이고, 국민들의 부담을 경감하기 위해 시행한 제도입니다.

1994년: 명절 고속도로 통행료 면제 제도가 처음 도입되었습니다. 당시에는 추석과 설 명절에 한정하여 통행료를 면제하였고, 이는 교통 혼잡을 줄이고 국민들에게 경제적 부담을 덜어주기 위한 목적이었습니다.

2000년대 초: 명절 고속도로 통행료 면제 기간이 점점 확대되었습니다. 초기에는 명절의 전날과 당일에만 통행료가 면제되었으나, 이후 연휴 기간 전체에 적용되는 경우가 많아졌습니다.

2010년대 중반: 명절 고속도로 통행료 면제 정책은 연례적인 제도로 자리 잡았고, 정부는 명절의 혼잡도를 고려하여 통행료 면제 기간을 조정하기도 했습니다. 특히 설과 추석 명절에는 통행료 면제 외에도 교통 체증 완화를 위한 다양한 대책을 시행했습니다.

최근의 상황: 현재는 추석과 설 명절을 포함한 주요 명절 연휴 기간 동안 고속도로 통행료가 면제되는 정책이 계속해서 적용되고 있습니다. 또한, 교통 혼잡을 줄이기 위해 명절 기간 동안 다양한 교통 대책과 캠페인도 함께 진행되고 있습니다.

명절 고속도로 통행료 면제 제도는 교통 체계와 국민 생활에 큰 영향을 미쳤으며, 명절 연휴 동안 고속도로를 이용하는 많은 사람들에게 경제적 부담을 덜어주는 중요한 정책으로 자리매김하고 있습니다.

◎ 기타 유익한 정보

고속도로 통행료 면제 이외에 추석연휴기간 동안 궁.능.유적지 무료개방과 문화체험 행사 등 프로그램이 제공되며, 각 지자체별 공공주차장 무료개방과, 국내선 공항 주차 무료가 된다고 하니 참조하시면 좋을듯 합니다.

숙박세일 페스타...2024 대한민국 추석 연휴

난초1 — Mon, 2 Sep 2024 08:37:10 +0900

숙박세일 페스타는 일반적으로 호텔, 리조트, 민박 등 다양한 숙박 시설에서 진행하는 대규모 할인 이벤트입니다. 숙박세일 페스타 할인권 발급은 매일 오전 10시부터 발급 가능하며, 숙박세일 페스타 발급기간은 8.27(화) ~ 9.29(일) 매일오전 10시부터 선착순 발급 진행됩니다. 숙박세일 페스타 할인권 발급으로 입실사용기간은 9.9(월) ~ 10.13(일) 입니다.

2024년 숙박 세일 페스타 쿠폰 다운로드 방법에 대해 아래에서 소개해 드리겠습니다.

숙박세일 페스타

■ 숙박 세일 페스타 안내

1. 발급기간 : 2024년 8월 27일 (화) ~ 9월 29일 (일) 까지

2. 사용기간 : 2024년 9월 9일 (월) ~ 10월 13일 (일) 까지

3. 사용지역 : 비수도권 지역(서울, 경기, 인천 제외)

4. 사 용 처 : 국내 숙박업소

- 관광진흥법 공중위생관리법 등에 등록된 숙박업소

- 대실 사용 불가

5. 사용방법 : 참여 온라인 여행사를 통한 숙박 할인권 발급 및 사용

■숙박 할인권 사용방법

1. 참여 온라인 여행사에서 숙방 할인권 발급받기

2. 가고 싶은 국내 숙박 선택하기

3. 숙박 할인권으로 할인받기

4. 안전하고 행복한 국내여행 즐기기시면 되겠습니다.

■ 숙박 할인권 발급 가능 온라인 여행사

■ 유의사항(숙박세일 페스타)

숙박 할인권 사용 유의사항

① 대한민국 숙박세일 페스타 숙박 할인권은 타인에게 양도 불가

② 온라인 채널을 통하지 않고, 중고거래 등으로 구매한 숙박 할인권에 대해서 사용할 수 없습니다.

③ 부정사용된 것으로 확인된 예약건은 참여사를 통해 예약을 취소 시킬수 있습니다.

④ 이 모든 문제에 대한 책임소재는 숙박 할인권을 양도하고 양도 받은 이에게 있습니다.

⑤ 1인 1매 사용가능

⑥ 유효기간 : 매일 오전 10시 ~ 다음날 오전 7시

* 발급 후 사용하지 않은 쿠폰은 유효기간 이후 소멸됩니다.

* 쿠폰 발급 후에는 유효기간 내 타 여행사에서 할인권 재발급이 불가합니다.

■ 숙박 세일 페스타 안내

실업급여 부정수급 진위여부에 관한 사업장 전수조사 실시

난초1 — Fri, 30 Aug 2024 22:32:58 +0900

실업급여 부정수급액이 2022년 기준 268.3억원에서 2023년 기준 299.6억원, 약 11.7%가 증가함에 따라 감사원은 고용노동부 성과감사 과정에서 부정수급 사례를 적발함과 동시에 고용노동부를 통해 경영상 필요에 따른 권고사직(코드번호 23번)으로 신고한 사업장에 대해 수급에 관한 진위여부를 파악할 것을 요구하였습니다. 이에따라 고용노동부는 올해 12월까지 1만 564개 사업장 및 이들 사업장에서 이직 후 실업급여를 받은 6만 4539명을 대상으로 이직사유 진위에 관한 확인 작업을 진행한다는 계획인 바, 이하에서 이와 관련 내용과 함께 위반시 벌칙과 대응방안에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 실업급여 부정수급 관련 내용

실업급여란, 고용보험에 180일(유급일수) 이상 가입한 근로자가 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직하는 경우 재취업활동을 하면서 받을 수 있습니다. 실업급여 수급사유 중 이번 고용노동부 조사대상 이직사유는 코드번호 23번인 경영상 필요에 따른 퇴사로 실업급여를 수급한 퇴직자 및 해당 사업장을 대상으로 조사를 실시하고 있습니다.

■ 코드번호 23번 세부적 이직사유

고용보험 상실 신고 시, 이직사유코드 중 23번 코드는 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사(해고, 권고사직, 명예퇴직)항목으로 하여 아래와 같이 세분류로 나누게 됩니다.

23-① 경영상 필요에 의한 인원감축

기업 구조조정 및 경영악화 방치 등 경영상 필요에 의한 인원정리를 위하여 해고기준을 설정하여 행한 해고

23-② 사업의 양도,양수,합병

사업의 양도, 양수, 합병과정에서 본인 의사와 관계없이 고용승계가 배제되어 이직하는 경우

23-③ 인원감축을 위한 희망퇴직에 응해서

- 고용조정계획 등 경영상 필요에 의한 인원감축을 위하여 사업주 권유에 의한 희망(명예)퇴직에 따라 이직하는 경우

(경영상 필요에 의한 인원정리를 위하여 희망퇴직자를 모집한 경우)

- 기업경영 상 필요에 의하여 법정금품 외 퇴직위로금 등 금품을 받고 권유에 의해 이직하는 경우 포함

23-⑤ 직제개편에 따른 조직의 폐지, 축소, 회사의 업종전환, 일부 사업 또는 작업형태의 변경으로 인해 사업주의 퇴직 권고에 의해 이직한 경우

23-⑥ 회사의 주문량, 작업량 감소로 인하여 이직하는 경우

23-⑦ 결혼, 임신, 출산, 군 입대 등의 경우에 퇴직이 관행이 된 사업장에서의 이직

23-⑧ 근로자의 귀책사유 없는 해고

예술인 또는 노무제공자의 귀책사유는 없지만 사업주의 요구에 따라 계약이 파기되거나 해지

■ 고용노동부 점검방침 및 자료제출 요구사항

1. 점검방침

고용노동부는 1만 564개 사업장 및 이들 사업장을 퇴직해 실업급여를 받은 6만 4530명을 대상으로 퇴직 사유 진위를 확인하고 퇴직 사유가 신고 서류와 다른 점이 확인되면 실업급여 수급액 반환을 명령한다는 방침입니다. 정부의 한 관계자에 따르면, 피보험자 퇴직 사유로 경영 악화 등 경영상 필요성을 적어낸 사업장이 이를 제대로 입증하지 못하면 법에 따라 처리할 예정 이며 부정수급에 해당하지 않는 단순 실수여도 지급액을 부당이득으로 간주해 반환 청구한다는 방침이라고 설명하였습니다.

2. 자료제출 요구사항

23-① 경영상 필요에 의한 인원감축으로 인한 해고에 의한 이직

- 인원감축을 위한 공문 및 계획 자료

- 사직원

23-② 사업의 양도,양수,합병과정에서 본인의사와 관계없이 고용승계가 배제되어 이직

- 사업장의 양도, 양수, 합병 계획서

- 고용승계 미적용 결과통지서

23-③ 경영상 필요에 의한 인원 감축이 불가피하여 실시된 고용조정계획 또는 대량의 감원 예정에 따른 사업주의 퇴직 권고에 의하여 이직한 경우(희망퇴직)

- 희망퇴직자 선정 기준 자료(감축 총인원, 직급.계급 감축인원 명시)

- 대상인원이 퇴직 거부 시 향후 조치(인사상 불이익 등) 방안 자료

23-⑤ 직제개편에 따른 조직의 폐지, 축소, 회사의 업종전환, 일부 사업 또는 작업형태의 변경으로 인해 사업주의 퇴직 권고에 의하여 이직한 경우

- 직제개편, 업종전환 계획서

- 권고사직서 등

23-⑥ 회사의 주문량, 작업량 감소 등과 같은 경영상 악화로 인한 이직

- 이직자 퇴사 전후 주문량 감소 자료

- 권고사직서 등

23-⑦ 결혼, 임신, 출산, 군 입대 등의 경우에 퇴직이 관행이 된 사업장에서 이직

- 혼인신고서, 임신확인서, 입영통지서

- 권고사직서 등

23-⑧ 근로자의 귀책사유 없는 해고(예술인 또는 노무제공자의 귀책사유는 없지만 사업주의 요구에 따라 계약이 파기,해지)

- 사업주의 해고 요구를 증명자료(문자내역, 해고통지서 등)

■ 실업급여 부정수급 적발 시 벌칙사항

1. 관련법령

고용보험법 제 62조 (반환명령 등)

① 직업안정기관의 장은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 사람에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지급받은 구직급여의 전부 또는 일부의 반환을 명할 수 있다.

② 직업안정기관의 장은 제1항에 따라 반환을 명하는 경우에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 구직급여액의 2배 이하의 금액을 추가로 징수할 수 있다. 다만, 사업주(사업주의 대리인, 사용인, 그 밖에 사업주를 위하여 행위하는 자를 포함한다. 이하 이 조 및 제116조 제1항에서 같다)와 공모(거짓이나 그 밖의 부정한 방법에 사업주의 거짓된 신고,보고 또는 증명 등 사업주의 귀책사유가 포함되어 있는 경우를 말한다. 이하 같다)하여 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 경우에는 지급받은 구직급여액의 5배 이하의 금액을 추가로 징수할 수 있다.

③ 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 사람이 사업주와 공모한 경우에는 그 사업주도 그 구직급여를 지급받은 사람과 연대하여 제1항 및 제2항에 따른 책임을 진다.

고용보험법 제116조 (벌칙)

① 사업주와 공모하여 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받은 자와 공모한 사업주는 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 실업급여 부정수급자 및 사업주에 대한 벌칙

①실업급여 부정수급자

고용보험법 제62조에 따라 퇴직자의 실업급여가 부정수급으로 확인이 될 경우 부당이득으로 처리해 수급액을 반환 및 최대 5배의 금액이 추가 징수될 수 있으며 사업주와 공모 등을 한 경우에는 최대 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

② 사업주

실업급여 수급 대상자가 아님에도 퇴직근로자와 공모하여 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 수급하도록한 사업주는 형사처벌로 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 실업급여 수급자가 지급받은 실업급여의 4배를 반환해야 하며 사업주도 연대하여 책임을 지게 되므로 4배 반환청구를 사업주에게 하거나 수급자가 지급하지 않는 경우 사업주에게 징수 될 수 있습니다.

■ 마무리

실업급여 부정수급 조사는 감사원의 직적에 따라 2024년 연말까지 실시된다고 합니다. 과거 3년 전 지급분까지 소급하여 조사를 진행하고 있다고 합니다. 이에 사업장은 무분별하게 권고사직 처리는 해서는 안되며, 실업급여 수급자격 대상자에 한하여 실업급여를 받을 수 있도록 해야 할 것입니다.

2024년 추석 열차 예매 일정(SRT)

난초1 — Fri, 23 Aug 2024 18:05:41 +0900

대한민국 최대명절 설날, 추석 때 고향에 가기 위한 기차 승차권을 예매하는 것으로, 명절이 가까운 때 명절 승차권 예매라는 명칭으로 시행합니다.(SRT)

2024년 SRT 추석 승차권 예매 안내를 대상기간, 예매일정, 예매매수, 결제기간등에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

SRT 추석 열차 예매 일정

■ 열차 예매 대상기간(SRT)

SRT : 2024년 9월 13일 금요일 ~ 2024년 9월 18일 수요일, 6일간

■ 열차 예매일정(SRT)

- 사전예매(경로, 장애인, 상이유공자)

8월 26일 (월) 09:00 ~ 15:00 : 경부선, 경전선, 동해선

8월 27일 (화) 09:00 ~ 15:00 : 호남선, 전라선

- 모든 고객 예매

8월 28일 (수) 07:00 ~ 13:00 : 경부선, 경전선, 동해선

8월 29일 (목) 07:00 ~ 13:00 : 호남선, 전라선

■ 열차 예매 결제기간(SRT)

- 온라인예매 : 2024년 8월 29일 (목) 15:00 ~ 9월 1일 (일) 24:00

- 전 화 접 수 : 2024년 8월 29일 (목) 15:00 ~ 9월 4일 (수) 24:00

■ 열차 예매 예약방법 안내(SRT)

SRT 예약방법 안내

1. 열차 예매 명절 승차권 예약

2. SRT 열차 예매 로그인

3. 열차 예매 예약요청 확인 및 시간제한

4. 열차 예매 잔여석 조회예약

5. 열차 예매 즉시예약

6. 열차 예매 예약 완료

7. 열차 예매 예약내역

8. 경로. 장애인. 상이유공자 전용 전화 접수

■ 예약 매수 및 환불 위약금

1인당 최대 12매(1회당 6매 이내)

환불위약금 : 평시 위약금과 동일하게 적용

환불위약금

하계휴가와 연차휴가가 대체 가능한가에 대해 알아보자

난초1 — Thu, 22 Aug 2024 12:37:14 +0900

본격적인 하계휴가 시즌이 시작되었다. 몇몇 회사는 연차휴가와는 별도로 하계휴가를 부여하는 반면, 하계휴가를 연차휴가로 대체하고 있는 회사도 있다. 그러나 휴자의 경우 근로기준법에 의한 대체요건이 있음에도 일방적으로 하계휴가를 연차휴가로 대체하고 있어 향후 연차미사용수당의 미지급과 관련된 문제가 발생할 수 있으므로 주의해야 한다. 하계휴가를 연차휴가로 대체하는 적법한 연차대체 사용방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

■ 관련법규

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

■ 휴일과 휴가의 구분

1. 휴일과 휴가

휴일이란 근로자가 사용자에 대해 근로제공의 의무가 없는 날입니다. 대표적으로 유급주휴일, 근로자의 날이 이에 속하며 유급으로 보장되어 있습니다.

휴가란 근로자가 노무수령을 할 수 있는 상태임에도 불구하고 사용자가 그 날의 근로제공의무를 면제시켜주는 것으로 연차유급휴가가 이에 속합니다.

2. 법정휴가와 약정휴가

법정휴가란 노동관계법상 부여할 의무가 있는 것으로 연차유급휴가, 생리휴가, 산전후 휴가, 배우자 출산휴가 등이 있습니다.

약정휴가는 노동관계법상에서 규정하고 있지 않지만 단체협약, 취업규칙 등에 규정하여 실시하는 휴가로 경조휴가, 하계휴가가 이에 해당되며 통상적으로 유급으로 부여되고 있습니다.

하계휴가일에 대해 취업규칙, 단체협약에서 약정 유급휴가일로 정하고 있지 않다면, 해당 일은 근로자의 정상적인 근로일에 해당됩니다. 만약, 이에 관해 규정하고 있다면 근로의무가 면제되는 약정 유급휴가일에 해당됩니다.

■ 하계휴가를 연차휴가로 대체사용 할 경우 방법

1. 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 원칙

근로기준법 제62조에서 회사와 근로자대표가 서면으로 합의하면 연차휴가를 특정 근로일에 사용할 수 있습니다. 따라서 하계휴가일이 약정 유급휴가일로 취업규칙에 규정되어 있지 않은 사업장은 휴가가 아닌 근로일에 해당되어 하계 휴가일을 연차유급휴가일로 대체가 가능합니다.

2. 일괄적으로 하계휴가를 연차휴가로 대체할 경우

사업장이 전체근로자에 대해 일괄적으로 하계휴가를 실시하여 이를 연차유급휴가로 대체할 경우

① 하계휴가가 약정 유급휴가일로 취업규칙에 규정되지 않은 경우에는 소정근로일에 해당되어 근로기준법 제62조에 따라 회사는 근로자 대표와 서면합의에 의거 하계휴가일을 연차유급휴가일로 대체 가능하다.

② 하계휴가가 약정휴가로 규정되어 있는 경우에는 연차유급휴가로 대체 되지 않습니다.

3. 근로자 개별로 하계 휴가일을 연차휴가로 대체하는 경우 요건

(1) 하계휴가가 약정 유급휴가일로 규정되어 있지 않은 경우

근로기준법 제62조에 따라 근로자 대표와 회사의 서면합의가 있어야 근로자의 하계휴가와 연차휴가 간 대체가 가능합니다. 다만, 서면합의가 없더라도 개별근로자로부터 하계휴가를 연차휴가로 사용한다는 휴가 신청서를 받고 하계휴가를 부여할 수 있습니다.

(2) 하계휴가가 약정 유급휴가일로 규정되어 있는 경우

원칙적으로는 약정 유급휴가일로 규정되어 있는 경우에는 연차유급휴가와 대체가 되지 않습니다.

■ 마무리

회사는 하계휴가가 연차유급휴가로 대체하여 실시하고자 할 경우 하계휴가가 약정유급휴일로 규정되어 있는지를 확인 후 규정되어 있다면 대체가 되지 않고, 약정휴가로 규정이 되어 있지 않다면 연차유급휴가로 대체가 가능한 점을 유의하여 하계휴가관리를 해야 할 것으로 생각이 됩니다.

퇴직금 중간정산 사유에 관련하여 알아보자

난초1 — Tue, 20 Aug 2024 16:26:19 +0900

퇴직금의 노후소득보장 기능을 강화하기 위해 2012년 7월 26일 근로자 퇴직급여 보장법을 개정하여 퇴직금 중간정산을 금지하고 있으나 일부 사유에 한하여 퇴직금을 중간정산하여 지급하도록 하고 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 월 급여에 퇴직금을 포함하여 지급하거나 연봉액에 퇴직금을 포함하여 산정한 후 퇴직금에 상당하는 금액을 퇴직연금으로 적립하는 경우가 발생하고 있다. 이와 관련하여 그것이 가능한지 여부에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

퇴직금 중간정산 사유

■ 퇴직금 중간정산관련 규정

근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유)

1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 민법 제303조에 따른 전세금 또는 주택임대차보호법 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업 또는 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정한다.

3. 근로자, 근로자의 배우자 또는 소득세법 제50조제1항에 따른 근로자 또는 근로자의 배우자와 생계를 같이하는 부양가족이 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우

4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 채무자 희생 및 파산에 관한 법률에 따라 파산선고를 받은 경우

5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 채무자 희생 및 파산에 관한 법률에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우

6. 고용보험법 시행령 제28조제1항제1호부터 제3호까지의 규정에 따른 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우

7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하는 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우

2012년 7월 26일 이후부터 퇴직급여보장법 시행령 제3조에 의한 퇴직금 중간정산 사유가 아님에도 불구하고 퇴직금을 중간 정산하여 지급하는 방식은 더 이상 유효하지 않다.

■ 퇴직금 중간정산요건 변경지침

1. 연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할 지급하는 유형 : 유호한 중간정산 X

-. 연봉계약서와는 별도로 기왕에 근로를 제공한 기간에 대하여 퇴직금을 매월 분할 지급받는 내용으로 근로자가 매월 중간정산 신청을 하는 경우에 2012년 7월 25일 이전에 이루어진 중간정산 신청에 대해서만 유효한 중간정산으로 볼 수 있고, 2012년 7월 26일 이후 중간정산을 신청하는 경우 유효한 중간정산으로 볼 수 없습니다.

-. 퇴직금은 중간정산을 제외하고는 근로자가 퇴직한 이후에 지급하여야 하므로, 노사 당사자 약정으로 매월 급여에 포함하여 지급하였다고 하더라도, 이는 동법을 위반하여 효력이 없다할 것입니다. 또한, 연봉계약 체결 당시 해당 근로자의 1년간 근로제공의 대가로 정한 임금총액과 예상 퇴직금을 명확히 구분하여 연봉액을 정하였고, 이에 대하여 당해 근로자도 충분히 인지한 상태에서 매월 퇴직금 명목으로 분할 지급된 경우에 해당한다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원에 대하여 사용자에게 반환하고, 사용자는 평균임금 산정 시 동 금품을 제외하여 퇴직금을 산정, 지급하여야 할 것이다.

2. 연봉액에 퇴직금을 포함하여 산정한 후 퇴직금에 상당하는 금액을 퇴직연금으로 적립할 수 있는지 여부

-. 2012년 7월 26일 부터 퇴직금 중간정산이 금지됨에 따라 매년 연봉액에 포함된 퇴직금을 퇴직연금제도에 납입하는 것을 권장. 연봉액에 포함된 퇴직금을 DC형 퇴직연금제도에 납입하는 경우에는 연 1회 이상 연 임금 총액의 1/12를 상회하는 금액을 납입해야 합니다.

-. 또한 DB형 퇴직연금제도에 납입하는 경우에는 연 1회 이상 납입하되 재직기간 중 납입한 부담금 총액이 계속 근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되어야 한다.

■ 결론

-. 연봉액에 퇴직금 포함하여 매월 분할 지급하는 유형은 중간정산방식에 해당되지 않아 무효이다.

따라서 매월 분할하여 지급하는 퇴직금은 유효한 퇴직금에 해당하지 않아 향후 근로자가 퇴직후 퇴직금 지급을 별도로 요청할 경우 지급해야 하므로 주의하여야 한다.

-. 연봉액에 퇴직금을 포함하여 지급하고자 할 경우 연봉액에 퇴직금을 포함하여 산정한 후 퇴직금에 상당하는 금액을 퇴직은금 유형 중 DC(확정기여형)으로 퇴직연금을 적립할 수 있을 것이다. 그러나 이 경우 퇴직연금 불입액은 연봉총액의 1/12을 상회하는 금액이여야 한다.

퇴직연금 dc형

국회의원 선거일이 유급휴일인가 근무일인가

난초1 — Thu, 1 Aug 2024 13:29:55 +0900

국회의원 선거일이 근무일에 해당하는지 아니면 유급휴일에 해당하는지, 만약 휴일에 해당하여 근로하는 경우 휴일근로수당이 제공되어야 하는 것인지 아니면 휴일근로수당에 갈음하여 휴가를 부여하거나 휴일대체가 가능한지에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

국회의원 선거일 유급휴일 또는 근무일 관련

■ 국회의원 선거일이 휴일인지? 근로일인지?

국회의원 선거일은 관공서 공휴일에 관한 규정 10의 2호 곡직선거법 제34조 선거일에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일에 해당합니다. 2022.1.1 부터 5인 이상의 기업이라면 관공서의 공휴일이 근로기준법 제50조 휴일 제2항에서 규정하고 있는 공휴일에 해당하여 법정유급휴일에 해당합니다.

반면, 재.보권선거일의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정에 관한 법률상의 법정공휴일에 해당하지 않으므로 5인 이상의 기업이라고 하더라도 유급휴일로서 부여되지 않습니다.

(1) 관공서 공휴일에 관한 규정 제2조 공휴일

관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.

10의2. 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일

(2) 공직선거법 제34조 선거일

① 임기만료에 의한 선거의 선거일은 다음 각호와 같다.

2. 국회의원서거는 그 임기만료일전 50일 이후 첫번째 수요일

■ 국회의원 선거일 근무 시 휴일근로수당 계산방법

근로기준법 제56조 (연장야간 및 휴일 근로)

② 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100

1. 휴일근로 8시간 이내 근무 시

국회의원 선거일에 제공된 근로 중 8시간 이내 까지는 통상시급의 1.5배가 지급되어야 합니다. 예를 들어 통상시급 10,000원인 경우 선거일에 8시간(휴게시간 1시간 제외) 근로 시, 8시간 * 10,000원 * 150% = 120,000원의 휴일근로수당으로 지급합니다.

2. 휴일근로 8시간 초과 근무 시

국회의원 선거일에 제공된 근로 중 8시간을 초과한 시간에 대해서는 휴일근로 및 연장근로로서 통상시급의 2배를 지급받아야 합니다. 예를 들어 통상시급 10,000원으로 가정하고 선거일에 10시간(휴게시간 제외한 실 근로시간) 근로시 8시간 *10,000 * 150% = 120,000원 + 2시간 * 10,000원 * 200% = 40,000원, 합계 160,000원의 휴일근로수당으로 지급합니다.

■ 국회의원 선거일 근로에 대해 휴일근로수당 지급에 갈음하여 휴가로 부여할 수 있는지?

근로기준법 제57조 (보상휴가제도)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의 3, 제52조 제2항 제2호 및 제56조에 따른 연장근로, 야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

- 휴일근로수당에 갈음하여 보상휴가로 부여 가능 여부

근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면합의서를 작성하고 선거일에 해당하는 휴일근로에 때한 휴일근로수당 지급에 갈음하여 보상휴가로 부여할 수 있습니다. 단, 보상휴가로 부여 시 휴일근로수당 계산방법과 동일하게 부여하여야 합니다. 예를 들어 8시간 근로 시 150%에 해당하는 8시간 * 150% = 12시간으로 보상휴가를 부여해야 합니다.

■ 국회의원 선거일 근로에 대해 휴일대체가 가능한지

근로기준법 제50조 (휴일)

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

- 휴일대체가 가능한지?

지방선거일은 유급휴일로 부여해야 하지만 불가피하게 근무할 수 밖에 없는 경우, 근로기준법 제50조 제2항에 따라 근로자 대표와 서면합의에 따라 선거일 휴일근로에 대해 특정한 근로일(소정근로일에 해당되는 월~금요일 중 1일)에 대해 1:1 대체 가능합니다. 예를 들어 지방 선거일 4월 10일을 4월 20일로 휴일 대체했다면 선거일은 근로일이 되고, 4월 20일이 휴일이 됩니다.

제3자가 상대방 대화를 녹음하여 제출한 경우 처벌 대상유무

난초1 — Wed, 31 Jul 2024 23:49:17 +0900

최근 노동 관련 소송에서 증거로 가장 많이 제출되는 것 중 하나가 전화 통화나 당사자 간 대화를 무단으로 녹음한 녹취록입니다. 특히 기업 내 직장 내 괴롭힘 사건이 증가하면서 당사자가 아닌 제 3자가 당사자의 대화를 녹음하여 입증자료로 제출하는 경우가 있습니다. 이 때 당사자가 아닌 제3자가 제출한 입증자료가 정당한 행위에 해당하는지, 또한 통신비밀보호법 위반에 해당하여 처벌대상이 되는지에 대해 노동법에서 별도 규정하고 있지 않으나 대법원 판결 내용을 토대로 살펴보도록 하겠습니다.

제3자가 상대방 대화를 녹음 제출한 경우 처벌 유무

■ 관련 법령 : 통신비밀보호법

1) 통신비밀보호법 제3조 (통신 및 대화비밀의 보호)

① 누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열, 전기통신의 감청 또는 통신사실 확인 자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다.

2) 통신비밀보호법 제 14조 (타인의 대화비밀 침해금지)

① 누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다.

3) 벌칙 : 통신비밀보호법 제 16조 (벌칙)

① 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다.

1. 제 3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자

2. 제 1호의 규정에 의하여 지득한 통신 또는 대화의 내용을 공개하거나 누설한 자

■ 관련 판례 : 대법원 2023. 9. 27. 선고 2023도 10284 판결

① 피고인은, 공무원은 관련 법령에 따라 청렴 의무를 부담하고 이에 위반 시 징계처분을 받아야 하므로, 피고인은 D가 청렴 의무를 위반하는 것을 보고 이를 녹음한 것으로서 이는 정당행위에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고인이 녹음한 D와 E 사이의 대화 내용과 당시 상황에 비추어 보면, D가 직무에 관하여 E로부터 부정한 금품을 받는 상황이라고 보기는 매우 어려움에도, 피고인은 막연한 추측 등에 기해 위 대화를 녹음한 것으로 보일 뿐이다.

② 피고인은, E가 D에게 선물한 차(茶)가 청탁금지법에서 금지하는 100만원을 초과하는 고가의 금품에 해당 한다고 주장하나, 앞서 보았듯이 피고인이 위 대화를 녹음할 당시 그렇게 믿을 만한 별다른 사정이 없었고, 피고인이 제출한 증거 등을 살펴보아도 위 차가 100만원을 초과하는 금품에 해당한다고 보기도 어렵다. 달리 피고인의 위 녹음 행위가, 헌법과 통신비밀보호법이 부여한 개인의 사생활과 대화의 비밀이라는 사익 및 통신비밀의 일반적 보호라는 가치보다 더 우월하거나 이와 대등한 보호이익을 위한 것이라고 볼 만한 사정도 없다.

대법원은 갑씨는 2020년 1월부터 7월까지 을시청 병팀에서 일했다. 같은 해 6월 오후 2시경 갑씨는 팀 사무실에서 팀장 정씨가 방문자 무씨와 나누는 대화 내용을 자신의 휴대폰으로 녹음한 혐의로 기소된 사건에서, 갑씨는 해당 대화가 공개된 민원실에서 있었으므로 공개되지 않은 타인 간 대화가 아니고, 공무원인 상사가 불법금품을 수수하는 정황이어서 정당행위라고 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

■ 제 3자가 상대방 대화내용 녹음한 것에 대한 처벌 여부

통신비밀보호법상 공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음하는 것은 불법으로 형사처벌을 받습니다. 대화 당사자 간 대화는 공개된 대화이므로 대화를 하면서 몰래 녹음하더라도 처벌받지 않으나, 대화에 참여하지 않은 제 3자가 해당 대화를 녹음하면 형사처벌을 받게 됩니다.

최근 하급심에서 대화 당사자 중 일방이 무단으로 녹음과 촬영을 하는 것을 영화에 공개한 행위에 대해 초상권 및 음성권을 침해해 불법행위를 구성한다고 판단했습니다. 다른 하급심에서도 전화통화 상대방의 동의 없이 몰래 녹음하고 녹취록을 작성하는 것은 피녹음자의 승낙이 추정되거나 정당방위 또는 사회상규에 반하지 않는 등의 다른 사정이 없는 한 헌법 제10조, 제17조에서 보장하는 음성권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해해 불법행위를 구성한다고 판단한 바가 있습니다.

따라서 당사자 간 대화이더라도 무단으로 녹음해 공개하는 것은 무단녹음에 정당한 이유가 없는 한 불법행위를 구성해 민사상 손해배상 책임을 질 가능성이 있습니다.

■ 마무리

대화 당자 간에는 상대방의 동의가 없는 경우에 대법원은 녹음행위가 통신비밀보호법 제 3조 제 1항에 위배된다고 볼 수는 없다고 있으나, 대화 속에 참여하지 않은 제 3자가 녹음하는 행위는 처벌대상이며, 무단녹음이 불법행위에 해당할 경우 건전한 직장질서를 해치는 행위로 징계사유에 해당할 수 있습니다. 따라서 이러한 판례들을 참고하여 회사는 미리 취업규칙 등에 우리 회사는 건전한 직장질서를 위해 당사자의 동의 없는 무단 녹음을 금지하고 이를 위반할 경우 징계할 수 있음을 규정해 두는 것이 필요해 보입니다.

육아기 근로시간 단축자에 대한 식대, 교통비 지급방법

난초1 — Wed, 31 Jul 2024 21:34:50 +0900

육아기 근로시간 단축제도를 사용하는 근로자가 있는 경우, 식대, 교통보조비가 있는 경우 전액 지급해야 하는지 또는 단축된 근로시간에 비례하여 지급해야 하는지에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

육아기 근로시간 단축자에 대한 식대, 교통비 지급방법

■ 육아기 근로시간 단축이란?

남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2에 따르면, 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청할 수 있는데 이를 육아기 근로 시간 단축이라 합니다. 이 제도를 근로자가 신청하는 경우, 사업주는 1년간 또는 육아휴직 미사용 시에 최대 2년까지 육아기 근로시간을 주당 최소 15시간, 최대 35시간까지 단축 근로를 허용해 줘야 합니다. 또한 동일 법령에 따라 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간이 종료되면 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

■ 관련 법령 및 고용노동부 행정해석

(1) 관련 법령 : 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조의3 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

(2) 고용노동부 행정해석

①여성고용과-284, 2008.06.10.

육아기 근로시간 단축을 하는 근로자에 대하여 임금, 연차휴가 등에 대해서 근로시간에 비례하여 적용하는 경우외에는 근로조건을 불리하게 할 수 없도록 규정하고 있습니다. 따라서 임금 항목 중 근로시간에 비례해서 줄어들어야 하는 임금 항목 외에 다른 항목이 줄어드는 것은 허용되지 않습니다. 예를 들어 주5일제로 40시간 근무하던 근로자가 주 5일제로 20시간 근무하게 될 경우 교통비는 줄어들 수 없다.

②여성고용정책과-2006, 2018.05.16

육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, 근로기준법 시행령 제6조에 의하면 통상임금을 정기적.일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것입니다.

교통비, 식대가 실제 출근일수와 중식일수에 맞추어 실비변상적으로 지급되는 것이라면 육아기 근로시간 단축 기간 동안 출근일수가 감소하거나 단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 전액 지급이 타당하며, 교통비와 식대가 모든 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당하므로 단축된 근로시간에 비례하여 감액하여 지급하는 것이 타당하다고 판단됩니다.

■ 육아기 근로시간 단축자에 대한 식대교통비 지급방법

(1) 식대. 교통비가 실비변상적 또는 통상임금이 아닌 경우 : 전액지급

식대.교통비가 실제 출근일수와 중식일수에 따라 실비변상적으로 지급하거나 취업규칙 또는 근로계약서상에 기준을 두어 식대.교통비에 대해 통상임금에서 제외하여 지급하는 경우와 같이 통상임금에 해당되지 않는 경우에는 육아기 근로시간 단축기간동안 출근일수가 감소하여 교통비가 줄어들거나 단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 교통비와 식대는 전액 지급하는 것이 타당합니다.

(2) 식대.교통비가 통상임금에 해당되는 경우 : 비례지급

육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, 근로기준법 시행 」 제6조에 의하면 통상임금을 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할것입니다. 즉, 식대.교통비가 전체 대상근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당되어 고용노동부 행정해석에 따라 근로시간에 비례지급이 가능합니다.

금품청산 및 지연이자 대하여

난초1 — Wed, 31 Jul 2024 18:18:49 +0900

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 합니다. 이는 근로자의 퇴직, 해고, 사망 등으로 근로관계가 종료된 후 임금, 퇴직금 등의 금품지급이 지연되는 것을 방지하기 위한 취지입니다. 만약, 근로관계가 종료된 후 임금, 퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면, 연 20%의 지연이자를 부담해야 합니다. 그렇다면, 만약 회사가 퇴직위로금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았을 시, 법정 퇴직금과 동일하게 20%의 지연이자를 지급해야 할까요? 이와 관련하여 알아보도록 하겠습니다.

금품청산 및 지연이자에 대하여

■ 금품청산에 대하여

1. 관련규정

근로기준법 제 36조 금품청산

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

2. 청구권자

금품청산의 청구권자는 해고, 퇴직 등의 경우에는 근로자 본인이 되고, 근로자가 사망한 경우에는 그 근로자의 재산상속인이 됩니다. 일반채권자는 금품청산 청구권자에 포함되지 않습니다. 단체협약, 취업규칙 등으로 청구권자의 범위와 순위를 정한 경우에는 그 순위에 따르게 됩니다.

3. 금품청산 대상 금품
그 밖의 일체의 금품 이란 임금, 보상금 외에 근로관계로 인해 발생하여 근로자에게 귀속되는 일체의 금품(상여금, 적립금, 저축금, 퇴직금, 해고수당, 재해보상금 등)을 말합니다. 명예퇴직금 및 퇴직기념품이 일체의 금품에 해당하는지에 대해 행정해석은 일체의 금품에 해당한다고 판단한 바 있습니다.

4. 금품청산의 시기
금품청산의 기산점은 지급사유가 발생한 때입니다. 즉, 근로자의 퇴직, 해고, 사망 등 근로관계가 종료된 때가 금품청산 기간산정의 기산점이 됩니다. 근로기준법은 특별한 사정이 있을 경우 합의에 의해 기일을 연장할 수 있다고 정하고 있는데, 여기서 특별한 사정 이란 근로자가 받아들일 수 있는 사용자의 사정으로 족하며, 합의형식은 법적으로 정한 바 없으므로 구두합의로도 가능합니다. 연장 기간에 대해서도 별도 제한이 없습니다.

■ 지연이자에 대하여

지연이자와 관련하여서는 근로기준법 제37조 및 동 시행령 제17조에서 규정하고 있습니다. 지연이자는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여에만 적용됩니다. 따라서, 해고예고수당 등 임금 외의 기타금품은 제36조의 금품청산에는 포함되더라도 지연이자는 적용되지 않을 것입니다.

근로기준법 제37조 (미지급 임금에 대한 지연이자)

① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여의 전부 또는 일부를 그지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.

② 제1항은 사용자가 천재, 사변, 그밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.

근로기준법 시행령 제17조 (미지급 임금에 대한 지연이자의 이율)

법 제37조 제1항에서 대통령령으로 정하는 이률이란 연 100분의 20을 말한다.

■ 퇴직위로금을 퇴직일로부터 일 이내에 지급하지 못할 경우 법정 퇴직금과 동일하게 지연이자를 14 ,
납부해야 하는지?

지연이자에 대한 근로기준법 제36조(금품청산)와 관련, 제37조(지연이자)의 규정에서는 임금, 퇴직급여보장법에 의한 급여 만이 대상이 된다고 명시하고 있습니다. 따라서 퇴직에 따른 위로금 성격의 금품은 금품청산의무에는 포함되어 처벌규정이 적용되나, 지연이자 규정에는 해당하지 않으므로 지연이자 20%가 아닌 일반 상법상의 이자율을 적용해야 합니다. 참고로 지연이자는 당사자 간 합의로 지급 의무가 면제되지 않습니다.

※ 관련 행정해석

고용노동부 2005.7.28 근로기준과-3981

근로기준법 제 36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 임금 퇴직금 기타 일체의 금품을 지급하여야 하며, 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음. 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장했을 경우 동 조의 위반은 면할 수 있으나, 동법 시행령 제 13조의2 에서 규정하고 있는 지연이자율 적용제외 사유에 해당하지 않는 한, 당사자간의 합의만으로 동법 제 36조의2에 따른 지연이자 지급의무를 면할 수 있는 것은 아님.

외국인 고용허가제에 대하여 알아보자

난초1 — Mon, 15 Jul 2024 20:35:02 +0900

외국인 고용허가제란 국내인력을 구하지 못한 중소기업이 정부로부터 고용허가서를 발급받아 합법적으로 비전문
외국인력을 고용할 수 있도록 하는 제도입니다. 고용허가제도에는 일반고용허가제(E-9)와 특례고용허가제(H-2)가
포함됩니다. 일반고용허가제 및 특례고용허가제를 실시하려는 사업주를 위해 신청 절차 및 필요서류 등에 .
대해 알아보도록 하겠습니다.

외국인 고용허가제에 대하여 알아보자

■ 일반외국인(E-9) 구인절차

일반 외국인 고용을 원하는 사업주는 다음과 같은 절차를 거쳐야 합니다.

1. 내국인 구인노력

외국인근로자 고용을 원하는 사용자는 우선 관할 고용센터에 내국인 구인신청을 해야 합니다.

- 내국인 구인노력기간 : 14일(제조업, 건설업, 서비스업), 7일(농축산업, 어업)

※ 예외적으로 신문, 방송, 생활정보지 등 매체를 통하여 최근 2개월 내에 3일 이상 구인노력을 한 경우 7일(제조업, 건설업, 서비스업), 3일(농축산업, 어업)

2. 외국인고용허가 신청

내국인 구인노력에도 불구하고 원하는 인력의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우 관할 고용센터에 외국인고용허가 신청을 할 수 있습니다.
- 기한 : 내국인 구인노력 경과 후 3월 이내
- 구비서류 : 외국인근로자고용허가서 발급신청서, 발급요건입증서류(사업자등록증사본 등)

3. 고용허가서 발급

사용자는 고용센터에 고용허가서 발급신청 시 고용센터 알선, 사업주 근로자 선택 중 하나의 알선 방법을 선택하여 진행할 수 있습니다.
- 고용센터 알선 : 고용센터는 외국인근로자를 알선 배수(3배수)하며, 사용자는 고용센터를 직접 방문하거나 EPS 홈페이지

(http://www.eps.go.kr)를 통하여 알선자 중에서 적격자를 선택하여 고용허가서를 발급받습니다.
- 사업주 근로자 선택 : 발급 가능한 기간에 사용자가 EPS 홈페이지에서 외국인근로자를 알선(3배수) 및 면접과 채용을 진행하며 채용을 마치면, 고용센터에서 고용허가서를 발급받습니다.

4. 근로계약 체결
고용허가서 발급과 동시에 사용자가 고용허가서 신청서에 기재한 근로조건이 표준근로계약서(사업주안)로 작성되어 한국산업인력공단으로 송부되며, 한국산업인력공단은 동 계약서를 송출국가의 송출기관으로 송부 합니다. 각 송출국가의 송출기관에서 사용자가 선택한 외국인구직자와 접촉하여 근로계약 체결의사를 확인한 후 전산상으로 송부된 표준근로계약서를 최종 확정하여 한국산업인력공단으로 재송부 하게 되면 근로계약이 체결 됩니다.

5. 사증발급인정서 신청 및 발급
근로계약이 체결되면 사용자 또는 대행기관은 법무부 출입국관리사무소에서 사증발급인정서를 발급받을 수 있으며, 발급받은 사증발급인정서를 한국산업인력공단에 송부하면 동 공단에서 송출국가의 송출기관을 통하여 해당 외국인구직자에게 전달합니다.
- 출입국관리사무소에 제출할 신청서류 : 사증발급인정신청서, 고용허가서사본, 표준근로계약서 사본 사업자등록증 등 사업장관련 입증서류 사본, 신원보증서(사용자작성)

6. 외국인근로자 입국 및 취업교육
외국인근로자는 비전문취업(E-9) 사증을 받아 송출기관 관계자의 인솔하에 국내에 입국하게 되며 취업교육기관으로 이동하여 2박 3일(16시간)간의 취업교육을 받게 됩니다. 사용자는 외국인근로자가 입국 후 15일 이내에 외국인취업교육기관에서 국내활동에 필요한 취업교육을 받도록 하여야 하며 취업교육기간은 근로기준법상의 근로를 제공한 기간으로 봅니다. 취업교육비용은 사업주가 부담하며 고용보험 능력개발사업에서 취업교육비용을 일부 지원받을 수 있습니다.

7. 외국인근로자에 대한 고용 및 체류지원
사용자는 당초 외국인근로자 도입 시 대행업무를 담당한 한국산업인력공단 및 각 대행기관을 통해 외국인근로자 고용과 관련하여 사업장 내에서 발생하는 각종고충 상담, 통역지원 등 각종편의를 제공받을 수 있습니다.

■ 특례외국인 구인절차

특례고용허가제란 외국인력정책위원회에서 산업별 특성을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장의 사용자가 방문취업(H-2) 자격의 사증을 발급받고 입국한 외국국적 동포를 고용할 수 있도록 허용하는 제도입니다. 특례 외국인 고용을 원하는 사업주는 다음과 같은 절차를 거쳐야 합니다.

1. 내국인 구인노력
내국인 구인신청은 고용노동부 고용센터에 해야합니다.(Work-Net)
- 일반 사업자의 경우는 on-line 신청 가능
- 가정부, 간병인 등 가사사용인을 고용하고자 하는 개인은 방문 및 팩스 접수만 가능
※ 고용센터에 구인신청서(구인표 - 상용), 사업자등록증(가사사용인의 경우 주민등록등본) 을 제출하고 센터 담당자가 Work-Net에 입력

▶ 내국인 구인노력의 원칙 : 제조업, 건설업, 서비스업인 경우 14일, 농축산업, 어업은 7일

※ 특례고용가능확인서 신청가능 기간은 내국인 구인신청일 기준, 14일이 경과한 후부터 개월까지임

2. 특례고용가능확인서 신청 및 발급
▶ 신청 요건
- 특례고용가능확인서 발급 신청일 현재 Work-Net에 내국인 구인 노력을 충족한 사업주
- 내국인 구인노력 종료일부터 특례고용가능확인서 발급 신청일 전까지 부족 인력에 대한 근로자의 전부 또는 일부를 채용하지 못하였을 것
▶ 신청절차
- 신청기한 : 내국인 구인노력 경과 후 3월 이내
- 특례고용가능인원 : 내국인구인 신청시 부족인원 중 특례고용가능확인서 발급 신청일 전까지 채용하지 못한 인원
▶ 신청서류
- 특례고용가능확인 발급 신청서

- 발급요건 구비서류 : 사업자등록증(가사사용인의 경우 주민등록등본) 및 업종별 구비

3. 근로계약 체결
사용자와 특례외국인근로자간 근로계약 체결시 반드시 표준근로계약서를 사용

4. 근로개시 신고
▶ 근로개시 신고인 : 특례고용가능확인서를 발급받은 사업장에서 특례외국인을 고용한 사업자
▶ 신고기한
- 특례외국인 근로자가 근로를 시작한 날부터 14일 이내 사업장 소재지 관할 고용센터(가사사용인의 경우 등본상 주소지 관할 고용센터)
▶ 근로계약 효력발생일
- 특례외국인근로자가 사업 또는 사업장에 취업하여 근로를 개시한 날
- 근로개시일 = 퇴직금 산정 기산일 = 임금산정 기산일
▶ 제출서류
- 외국인근로자 근로개시 신고서
- 표준근로계약서 사본, 외국인등록증, 여권 사본(새 여권을 소지한 경우 비자가 있는 여권도 필요)

5. 특례고용가능확인서 변경 신청
▶ 변경 사유
- 당초 발급받은 특례고용가능확인서 발급신청서와 또는 사업장에서 고용할 수 있는 외국인근로자의 수가 변경된 경우
▶ 변경신청 절차
- 사용자는 변경 사유 발생일로부터 7일 이내에 특례고용가능확인서 변경 신청
- 특례외국인근로자를 추가 고용할 경우(가사사용인은 제외), 추가 고용하고자 하는 인원에 대한 내국인 구인신청을 해야 함(특례고용가능확인서 발급요건과 동일)
▶ 제출 서류
- 특례고용가능확인서 변경신청서, 사업자등록증 사본(가사사용인의 경우 주민등록등본) 및 업종별 구비서류
. ※ 당초 발급받은 특례고용가능확인서 발급 신청시와 사업장의 업종 및 규모가 다른 경우에 한 함.
변경된 특례고용가능확인서의 유효기간은 기존 발급된 유효기간과 동일함.

단시간 근로자의 주휴수당, 연차유급휴가일수, 퇴직금 산정에 대해

난초1 — Tue, 2 Jul 2024 00:41:32 +0900

단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다. 많이들 헷갈리시는 단시간 근로자의 주휴수당, 연차유급휴가일수, 퇴직금 산정에 대해 알아보도록 하겠습니다.

■ 단시간 근로자의 주휴수당 산정

1. 주휴수당의 정의

주휴수당은 근로기준법상 근로자로서 4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속된 시간)이 15시간 이상이고, 1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속한 날)을 개근하였을 때 발생하게 됩니다.

2. 단시간 근로자의 주휴수당 산정

행정해석에 따르면, 단시간 근로자의 주휴수당은 1일 소정근로시간 수에 통상시급을 곱하여 산정하고, 일 소정근로시간 수는 4주간의 소정근로시간을 통상근로자의 총 소정근로일수로 나누어 산출한 시간수로 합니다.

계산식 : 단시간근로자의 4주간 소정근로시간 / 통상근로자의 총 소정근로일수 * 통상시급

예를 들어, 통상근로자의 1주 소정근로일수가 5일이며, 1일 6시간씩 주 3일 근무하는 단시간 근로자(시급 10,000원)의 경우,

6시간*3일*4주/(5일*4주)*10,000원= 3.6시간*10000=36,000원이 되어 주휴수당은 36,000원을 지급하면 됩니다.

단시간 근로자 주휴수당 및 연차휴가일수 산정

■ 단시간 근로자의 연차유급휴가 산정

1. 단시간 근로자 연차유급휴가 산정

(1) 연차유급휴가 원칙

상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사용자는 1년간 소정근로일의 80%이상 출근한 단시간 근로자에게 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 부여해야 합니다. 단, 이는 4주 평균(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간) 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간근로자에게만 적용되며, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간미만인 초단시간 근로자에 대해서는 주휴수당이 미지급 될 뿐 아니라 연차유급휴가도 발생하지 않습니다.

(2) 단시간 근로자의 연차유급휴가

단시간근로자의 연차휴가는 다음과 같이 산정한다.

통산근로자의 연차유급휴가일수 * (단시간 근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) * 8시간

만약, 통상근로자의 주 소정근로시간은 40시간(1일 8시간, 주5일 근무) 연차휴가일수는 15일로 가정하고, 단시간 근로자는 1일 4시간씩 주5일 근무한다고 할 때 단시간 근로자의 연차유급휴가는 다음과 같이 계산한다.

통상근로자의 연차휴가일수 15일 * (단시간근로자의 주소정근로시간 20시간 / 통상근로자의 주소정근로시간 40시간) * 8시간 = 60시간.

연간 사용할 수 있는 연차휴가를 일수로 환산한다면 60시간 / 4시간 = 15일 입니다.

즉, 월 ~ 금 소정근로일 중에서 15일의 휴가를 사용할 수 있습니다. 만약, 월요일하루 휴가를 사용하였다면 4시간을 사용한 것이므로, 60시간에서 4시간을 공제한 56시간이 잔여연차휴가시간이 됩니다. 만약 위 공식에 따라 계산한 연차휴가 시간이 57.3시간과 같이 소수점으로 나오는 경우, 반드시 올림처리하여 58시간으로 부여하여야 한다.

■ 단시간 근로자의 퇴직금 산정

1. 퇴직금의 정의

퇴직금은 근로기준법상 근로자로서, 4주 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 때 지급하는 급여이다.

일반적으로 퇴직금은 다음과 같은 방식으로 계산합니다.

▶ 퇴직금 = 1일 평균임금 * 30일 * (근속일수/365)

▶ 1일평균임금 = (퇴사일 이전 3개월 임금 총액) / (이전 3개월간의 총 날짜 수)

▶퇴사일 이전 3개월 임금 총액 = 3개월 간 임금 총액 + 상여금 가산액 + 연차수당 가산액

- 상여금 가산액 = (이전 1년 상여금 총 수령액) * 3 / 12

- 연차수당 가산액 : 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 중 미사용하고 남은

연차휴가에 따른 연차미사용수당 * 3 / 12

이렇게 산정했을 때 평균 임금액이 근로자의 통상임금보다 적다면 통상임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 한다.

2. 1 주 소정근로시간이 시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 근로자의 퇴직금 산정방법

소정근로시간이 15시간 이상으로 고정된 근로자의 경우 앞서 설명한 방식으로 퇴직금을 계산하지만, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 근로자인 경우 행정해석에 따르면 다음과 같은 방식으로 퇴직금을 산정합니다. 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로 산입된 주의 합계가 52주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대 상에 해당합니다.

직장 내 성희롱 예방교육에 대하여

난초1 — Sun, 30 Jun 2024 22:10:41 +0900

■ 성인지 감수성과 직장 내 성희롱의 예방 필요성

1. 노동인권이란

(1) 노동인권개념은 인권중에서 노동과 관련한 영역으로 제한하여 일,노동과 관련한 인권 또는 노동을 제공하는 모든 사람의 인권을 의미

(2) 노동인권을 임금, 고용, 노동 환경 및 근로조건에 대한 근로자의 권리로만 생각하는 경우가 많은데, 노동인권은 노동을 제공하는 모든 사람들을 위한 보편적 권리로서, 노동을 존중하는 태도와 감수성까지 포함하는 넓은 개념으로 이해할 필요가 있다.

(3) 직장 내 성희롱은 국내외적으로 노동인권을 침해하는 대표적 행위로 인식

2. 직장 내 성희롱에 대한 대표적 잘못된 인식

같은 행위라도 피해자의 상황에 따라 직장 내 성희롱이 인정 될 수 있으며, 직장 내 성희롱에 대한 잘못된 인식은 성인지 감수성의 결여로 나타나는 대표적인 노동인권 침해행위이자 사회적 문제에 해당한다.

3. 성인지 감수성이란

(1) 어떤 현실이 마치 객관적이고 중립적인 것처럼 보이나, 실제로는 남성중심적인 사고방식과 사회문화적 구조로 인해 여성과 남성이 처한 상황과 조건, 기대되는 요구, 자원과 재발에 대한 접근 기회와 통제권한, 의사결정권한 등에 있어 차이가 존재하며, 이로 인해 성별로 다른 결과와 영향을 초래하게 되는 상황에 대해 인식하는 능력을 말한다.

(2) 직장 내에서는 성인지 감수성을 제고하기 위한 노력이 요구되며, 직장 내 성희롱 문제에 대해서는 성인지 감수성을 견지한 관점에서 예방, 구제, 대응하는 것이 중요하다.

4. 직장 내 성희롱이 발생하면

(1) 피해자는

① 인간의 존엄성 훼손, 신체적 불쾌감이나 정신적, 심리적 스트레스

② 고용과 근로조건에 있어서 노동력과는 상관없는 요소를 요구하고 수용 거부시 고용상의 불이익을 줌으로써 남녀고용 불평등 문제 초래

(2) 행위자는

① 성희롱 시비에 휘말리게 되면 명예상실

② 민사상 손해배상책임, 형사상 처벌 등

③ 해고 기타 징계조치

(3) 기업은

① 기업의 생산성, 인력활용과 인화에 악영향

② 기업의 이미지 추락

③ 조사 및 처리시 많은 시간과 비용, 인력소모 발생

④ 손해배상책임 기타 법적 책임 추궁

직장 내 성희롱 예방

■ 직장 내 성희롱 관련 법령의 이해

- 직장 내 성희롱과 관련해서는 남여고용평등과 일.가정 양립 지원에 관란 법률, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 고용보험법 등 노동관계법령 뿐만 아니라 형법, 민법 등 일반법에서도 다루고 있음.

- 즉, 직장 내 성희롱은 다양한 법령과 연관되어 있으므로 남녀고용평등법상 조사 실시, 예방조치, 발생시 조치 등 외에도 보다 넓은 관점에서의 관리와 대응이 필요함.

- 따라서 직장 내 성희롱과 관련하여 규정하고 있는 각 법령의 내용을 알고 이해하는 것이 필요함.

1. 직장 내 성희롱의 개념과 금지

- 직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴용감 또는 협오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

- 남녀고용평등법은 모든 사업 또는 사업장에서 고용과 관련하여 발생하는 직장 내 성희롱을 금지하고 있으며, 직장 내 성희롱 행위 주체를 사업주, 상급자, 근로자로 규정한다.

- 비교개념으로 양성평등기본법과 국가인권위원회법 에서는 성희롱을 정의하면서 그 적용범위를 고용관계에 한정하지 않고, 일반사업장 뿐만 아니라 공공기관에도 적용되도록 하여 피해 상대방을 근로자에 국한하지 않고 있다.

2. 직장 내 성희롱 발생 시 조사의무

- 사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해근로자 외 제3자 등 누구든지 사업주에게 신고가능

- 사업주는 직장 내 성희롱에 대해 신고 또는 제보를 받거나 고충처리 과정 등으로 경로에 관계없이 인지하게 되었다면 지체없이 조사 실시

- 조사 중 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 특정한 답변 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 안되며, 특히 직장 내 성희롱 조사 및 조치의 목적은 피해 근로자 등의 침해된 권리 회복에 있으므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 각별히 주의

- 직장 내 성희롱 인지에도 불구하고 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과

3. 피해 근로자 등에 대한 보호의무

- 직장 내 성희롱 조사가 시작된 경우 아직 성희롱 사실이 확인되지 않은 상황이라도 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시

- 조사 결과 지장 내 성희롱 발생이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시

① 가급적 피해 근로자의 요청을 반영하여 피해 근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 적절한 조치 수준 결정

② 조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된때 란 직장 내 성희롱에 대한 회사 내 자체기구 조사결과 성희롱으로 판단되거나, 지방관서에 진정이 접수되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 시점

- 피해자 피해주장자 신고자 등의 성희롱 신고등을 이유로 한 사업주의 인사상.신분상의 불이익한 조치 금지

4. 직장 내 성희롱 행위자 제재의무

- 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치 실시

① 이때 지체없이 란 성희롱 발생 사실이 확인되었다면, 징계조치 등을 지연없이 해야 한다는 것을 의미한다.

② 징계 등 조치 이전에는 피해근로자의 의견을 청취하여 피해자 권리 회복과 조직규범 확립이라는 원칙의 범위 하에서 피해자가 원하는 방향과 피해자가 납득할 수 있는 수준으로 조치한다.

■ 직장 내 성희롱의 구제, 대응 및 후속조치

1. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 노동위원회 시정신청 및 구제신청

① 노동위원회 시정신청

사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령등 적절한 조치의무를 이행하지 않거나, 해고 징계등 불리한 처우를 한 때에는 해당 근로자는 그 행위가 있었던 날로 6개월 이내에 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있음

② 노동위원회 구제신청

직장 내 성희롱 신고, 조사 과정에서 사용자가 관계 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 경우 해당 근로자는 그 행위가 있었던 날로부터 3개월 이내 지방노동위원회에 구제 신청가능

2. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 고용노동부 진정

- 피해자 또는 근로자, 그밖에 제3자도 서업주를 상대로 사업주의 직장 내 성희롱 금지의 위반, 직장 내 성희롱 예방교육 및 교육내용 게시 의무 위반, 직장 내 성희롱 발생시 조치의무 위반 사항에 관하여 고용노동부에 진정을 제기할 수 있으며, 이는 과태료 부과 대상임.

- 직장 내 성희롱의 경우 고용상 불이익 우려로 신고하지 못하는 경우가 있는 점 감안하여, 고용노동부는 직장 내 성희롱 익명신고센터 운영 접수 내용에 따라 행정지도 및 사업장 근로감독에 착수할 수 있다.

3. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 국가인권위원회 진정

피해근로자 등이 성희롱 행위에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기하는 경우에는 국가 인권위원회에서 이를 조사하고 구제절차를 진행함.

4. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 수사기관 고소, 고발

- 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 한 사업주에 대해서는 고용노동부 및 검찰에 직접 고소, 고발을 할 수 있음.

- 직장 내 성희롱 행위가 형법, 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보고 등에 관한 법률 위반행위에 해당하는 경우에는 경찰, 검찰에 신고하여 사건을 진행 할 수 있음.

외모에 관한 평가가 직장 내 성희롱에 해당하는지 알아보자

난초1 — Wed, 26 Jun 2024 01:20:33 +0900

직장 내에서 상대의 외모에 관해 사적으로 평가하거나 외모에 관한 칭찬을 인사치례 정도로 생각하는 분위기가 형성되어 있는 조직이 많습니다. 특히, 외모에 관한 칭찬은 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 외모에 관한 평가는 특정 신체부위를 언급하거나 성적인 표현이 직접적으로 동반되지 않더라도 직장 내 성희롱으로 성립될 수 있는바, 아래에서는 외모에 관한 평가를 성희롱으로 인정한 판례를 소개하며 이와 관련한 내용에 대해 설명 드리도록 하겠습니다.

외모에 관한 평가가 직장 내 성희롱 해당유무

1. 직장 내 성희롱 개념

지위를 이용하거나 업무와 관련하여, 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동을 하여 상대방에게 성적 굴욕감이나 불쾌감을 느끼게 하는 행위, 혹은 성적 언동, 그 밖의 요구 등에 불응을 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다. 여기서 성적 언동이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위를 의미합니다.

2. 법적 검토 : 남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 시행규칙 별표1

남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률 시행규칙 별표 1은 직장 내 성희롱 판단기준을 제시하면서 언어적 행위 또한 직장 내 성희롱에 해당된다고 명시하였습니다. 언어적 행위에는 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위가 포함되는데, 대법원은 성적인 평가가 아니라고 하더라도 외모에 대한 일반적인 평가라도 직장 내 성희롱에 해당됨을 명확하게 하였습니다.

※ 나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다.)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼트리는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

3. 외모평가를 직장 내 성희롱으로 인정한 판례

대법원은 직장 상사가 구내식당 등 공개된 장소에서 부하 직원에게 살찐다, 그만 먹어라 라고 발언한 행위를 언어적 성희롱으로 인정하였습니다. 즉 외모에 대한 평가는 엉덩이, 가슴, 허벅지등 신체적인 부위나 또는 성적인 표현이 직접적으로 동반되지 않는다고 하더라도 신체에 대한 조롱 또는 비하로 느껴지는 것이라면 이는 곧 직장 내 성희롱이라는 것입니다. 또한 외모에 대한 칭찬에 대해서도 직장 내 성희롱으로 판단한 바가 있는데, 외모를 거듭 칭찬하여 수차례에 걸쳐 예쁘다고 말하는 것은 말하는 사람의 내심의 의사와 무관하게 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당한다고 판시한 바 있습니다. 즉, 예쁘다라는 칭찬은 그 자체로 성적언동에 해당한다고 단정할 수 없지만, 상황이나 맥락에 따라 상대를 성적 대상화하는 언행으로 판단될 가능성이 있습니다.

4. 처벌규정과 수위

직장 내 성희롱을 당했을 경우, 사내 징계위원회에 회부하여 가해자에 대한 징계처분을 촉구할 수 있고 회사 측에서 이를 이행하지 않으면 노동부에 신고하여 책임을 묻게 할 수 있으며, 이에 대한 손해배상까지 청구할 수 있습니다. 직장 내 성희롱은 자체적인 처분 외에도 사안에 따라 형사 처벌이 가능한데, 다른 직원들이 보는 앞에서 성적 모욕감을 주는 언행을 행사하였다면 모욕죄로 처벌받을 수 있으며 이 경우 징역 1년 이하 또는 2백만원 이하의 벌금에 처해집니다.

5. 마무리

직장 내 성희롱에 해당된다면 명예훼손죄 또는 모욕죄가 성립될 수 있으며, 민사상 불법행위 손해배상책임 등을 질 수 있습니다. 아울러 이는 피해 직원에게 정신적 고통을 야기할 것이므로 직장 내 괴롭힘에도 해당될 수 있습니다. 즉 직장 내 성희롱은 명예훼손죄, 모욕죄, 민사상불법행위 손해배상책임, 직장 내 괴롭힘과 연계되는 중대한 사안입니다. 따라서 외모평가라고 하더라도 이는 직장 내 성희롱에 해당될 수 있으므로 성별을 불문하고 외모에 대한 명시적인 평가 등은 조심하여야 할 것입니다.